Transparence des rémunérations — Fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986. Etendue par arrêté du 28 mai 1986 (JORF du 22 juin 1986). (IDCC 1411)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986. Etendue par arrêté du 28 mai 1986 (JORF du 22 juin 1986). (IDCC 1411). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1411 identifie la convention « Convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986. Etendue par arrêté du 28 mai 1986 (JORF du 22 juin 1986). », dans le secteur Fabrication de l'ameublement. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Fabrication de l'ameublement
Les primes au rendement sur les lignes de fabrication en série peuvent créer un écart avec les ébénistes et tapissiers travaillant sur des pièces uniques, ce qui exige une documentation du mode de calcul.
La polyvalence sur plusieurs postes d'usinage (CNC, placage, ponçage) est souvent rémunérée par des bonus dont l'attribution doit être formalisée pour chaque atelier.
Les métiers de finition (patine, vernissage, contrôle qualité) requièrent une acuité visuelle et un geste précis qui justifient des niveaux de classification spécifiques à tracer.
Les écarts entre hommes et femmes dans les ateliers de montage et de garnissage doivent être analysés au regard des cadences et des pièces traitées, deux critères objectivables.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du tournage sur bois traditionnel, programmation de centres d'usinage à commande numérique, expertise en restauration de marqueterie ancienne.
Efforts
Manutention répétée de panneaux de bois massif, station debout prolongée sur les postes de ponçage et d'assemblage, gestes fins et répétitifs en garnissage de sièges.
Responsabilités
Contrôle de la conformité des pièces aux normes de sécurité des meubles, gestion des approvisionnements en essences de bois certifiées, supervision d'une ligne de laquage avec engagement de qualité de finition.
Conditions de travail
Exposition aux poussières de bois et aux solvants en cabine de vernissage, bruit soutenu des machines d'usinage, port de charges lourdes pour l'expédition de meubles montés.
Savoir-être
Minutie dans l'assemblage de pièces de mobilier haut de gamme, créativité dans la proposition de solutions de garnissage sur mesure, persévérance face aux aléas de production en petite série.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la différence de rémunération entre un opérateur CNC et un ébéniste traditionnel ?
Les critères de rareté du savoir-faire, de niveau de formation certifiée et de complexité des pièces produites peuvent être mobilisés pour justifier un positionnement distinct dans la grille.
Les primes de rendement collectif doivent-elles être intégrées dans le rapport d'écart ?
Selon le texte applicable, toute rémunération variable entre dans le périmètre d'analyse. Il est recommandé de documenter la formule de calcul et de vérifier qu'elle s'applique uniformément à tous les membres de l'équipe concernée.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1411 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.