Transparence des rémunérations — Travail concernant les gardes-chasse et gardes-pêche particuliers du 2 mai 1973. Étendue par arrêté du 24 janvier 1974 JONC 9 février 1974 (IDCC 7015)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Travail concernant les gardes-chasse et gardes-pêche particuliers du 2 mai 1973. Étendue par arrêté du 24 janvier 1974 JONC 9 février 1974 (IDCC 7015). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 7015 identifie la convention « Convention collective nationale du travail concernant les gardes-chasse et gardes-pêche particuliers du 2 mai 1973. Étendue par arrêté du 24 janvier 1974 JONC 9 février 1974 », dans le secteur Gardes-chasse et gardes-pêche particuliers. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Gardes-chasse et gardes-pêche particuliers
La possession de l'agrément préfectoral et de l'assermentation conditionne l'exercice de la mission et peut justifier des écarts de rémunération à documenter.
Les indemnités de logement de fonction ou de mise à disposition d'un véhicule de service constituent des avantages en nature dont la valorisation mérite une traçabilité rigoureuse.
La superficie et la nature du territoire gardé (plaine, montagne, zones humides) influencent la pénibilité et le temps de patrouille, critères à objectiver.
Les missions de police judiciaire (constatation d'infractions, verbalisation) engagent une responsabilité pénale personnelle qui distingue cette branche et peut fonder des écarts.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Connaissance du code de l'environnement et des arrêtés de police de la chasse et de la pêche, maîtrise du constat d'infraction et de la rédaction de procès-verbaux.
Efforts
Patrouilles pédestres prolongées en terrain accidenté, affût nocturne par grand froid, port de l'armement de service et des jumelles sur plusieurs heures.
Responsabilités
Engagement de la responsabilité pénale personnelle lors de la verbalisation, garde à vue des contrevenants, sécurisation d'une scène de braconnage.
Conditions de travail
Isolement géographique en zone rurale ou forestière, travail de nuit et en embuscade, confrontation potentielle avec des braconniers armés.
Savoir-être
Discernement dans l'appréciation d'une infraction, fermeté verbale lors d'un contrôle d'identité, pédagogie envers les chasseurs et pêcheurs contrôlés.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
L'agrément préfectoral justifie-t-il un écart de rémunération entre gardes ?
La directive invite à documenter les critères objectifs qui fondent les différences de traitement, et la détention d'un agrément obligatoire pour l'exercice de la mission peut constituer un de ces critères, à condition d'être tracée.
Comment valoriser le logement de fonction dans l'analyse des écarts ?
Selon le texte applicable, les avantages en nature font partie de la rémunération à prendre en compte ; leur valorisation selon les règles sociales en vigueur doit être documentée pour chaque bénéficiaire.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 7015 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.