Transparence des rémunérations — Coopératives agricoles laitières du 7 juin 1984. Etendue par arrêté du 19 novembre 1984 JONC 30 novembre 1984. (IDCC 7004)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Coopératives agricoles laitières du 7 juin 1984. Etendue par arrêté du 19 novembre 1984 JONC 30 novembre 1984. (IDCC 7004). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 7004 identifie la convention « Convention collective nationale des coopératives agricoles laitières du 7 juin 1984. Etendue par arrêté du 19 novembre 1984 JONC 30 novembre 1984. », dans le secteur Coopératives agricoles laitières. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Coopératives agricoles laitières
Les écarts entre les postes de collecte (chauffeurs-ramasseurs), de production (fromagerie, beurrerie, conditionnement) et de laboratoire (analyses, qualité) méritent une documentation par famille de métiers.
La saisonnalité de la production laitière et les pics de transformation génèrent des variations d’activité dont l’impact sur la rémunération doit pouvoir être expliqué.
Les compétences fromagères et les savoir-faire d’affinage constituent des qualifications spécifiques dont la valorisation salariale gagne à être explicitée.
Le travail en ambiance froide, humide et en milieu aseptisé impose des contraintes physiques qui peuvent être intégrées dans les critères de conditions de travail.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des techniques de fromagerie et d’affinage, connaissance des normes sanitaires et des procédures HACCP, conduite d’installations de pasteurisation, aptitude aux analyses microbiologiques.
Efforts
Manutention de moules et de meules, station debout prolongée en chaîne de conditionnement, travail en ambiance froide, gestes répétitifs de moulage et de retournement.
Responsabilités
Suivi de la traçabilité des lots, supervision d’une équipe de production, gestion des approvisionnements en lait, responsabilité de la conformité sanitaire des produits.
Conditions de travail
Travail en chambre froide, exposition à l’humidité et aux agents de nettoyage, port d’équipements de protection (blouse, charlotte, bottes), horaires postés incluant le week-end.
Savoir-être
Rigueur dans le respect des protocoles d’hygiène, capacité à détecter une anomalie de fabrication, coopération au sein d’une équipe de production, patience dans les opérations d’affinage.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment valoriser le savoir-faire d’un fromager affineur par rapport à un opérateur de conditionnement ?
Le texte applicable permet de documenter les compétences spécifiques d’affinage dans le critère « compétences » et les responsabilités de suivi de maturation dans le critère « responsabilités ».
Les contraintes de travail en chambre froide justifient-elles un élément de rémunération distinct ?
Selon le texte applicable, les conditions de travail particulières peuvent être documentées dans le critère dédié. Si une prime de froid existe, elle gagne à être rattachée à ce critère pour en expliquer l’origine.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 7004 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.