Transparence des rémunérations — Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). Rectificatif du 10 septembre 1965. Mise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980) (IDCC 0054)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). Rectificatif du 10 septembre 1965. Mise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980) (IDCC 0054). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0054 identifie la convention « Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). Rectificatif du 10 septembre 1965. Mise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980) », dans le secteur Métallurgie région parisienne. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Métallurgie région parisienne
Les écarts peuvent provenir de la coexistence d'ateliers de production, de bureaux d'études et de fonctions support au sein d'un même établissement, avec des marchés de l'emploi distincts.
La détention de certifications techniques (soudage, usinage CN, maintenance industrielle) constitue un critère objectif de positionnement dans la grille qu'il est utile de cartographier.
Le travail posté, les horaires d'équipe et les astreintes de maintenance génèrent des majorations dont l'impact sur la rémunération annuelle mérite d'être isolé.
L'ancienneté dans la branche et la progression au sein des échelons de la classification conventionnelle expliquent une part des écarts qu'il est prudent de documenter.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des procédés de fabrication (usinage, chaudronnerie, soudage), lecture de plans et de schémas techniques, programmation de machines à commande numérique, habilitation électrique.
Efforts
Port de charges et manutention de pièces métalliques, maintien de cadences de production, précision gestuelle sur des opérations de montage ou de contrôle qualité.
Responsabilités
Conduite d'une ligne de production, contrôle de conformité des pièces, sécurité des équipements et des personnes, reporting de production et alerte en cas de dérive.
Conditions de travail
Travail en atelier exposé au bruit et aux poussières, port d'équipements de protection individuelle, horaires postés en 2x8 ou 3x8, astreintes de maintenance.
Savoir-être
Rigueur dans le respect des tolérances dimensionnelles, esprit d'équipe pour la fluidité de la ligne, réactivité face aux aléas de production.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer la rémunération d'un technicien bureau d'études et celle d'un chef d'équipe atelier ?
Selon le texte applicable, la comparaison s'opère entre postes de valeur égale. Les critères de technicité, d'autonomie et de responsabilité hiérarchique permettent d'objectiver les différences de positionnement sans les confondre.
Les majorations pour travail posté entrent-elles dans le calcul des écarts ?
Le texte applicable retient une définition large de la rémunération. Les majorations liées aux contraintes horaires constituent un élément objectif de différenciation qu'il est recommandé d'identifier séparément dans l'analyse.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0054 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.