Transparence des rémunérations — Personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010 (IDCC 2972)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010 (IDCC 2972). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2972 identifie la convention « Convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010 », dans le secteur Personnel sédentaire navigation. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Personnel sédentaire navigation
Les écarts peuvent résulter de la diversité des métiers sédentaires : agent de transit, déclarant en douane, technicien logistique portuaire, chacun avec des exigences de certification distinctes.
La maîtrise des procédures douanières et des incoterms constitue un savoir technique rare qui peut justifier des positionnements salariaux différents au sein d'une même classification.
La localisation géographique des établissements (ports maritimes, plateformes logistiques) influence le marché local de l'emploi et mérite d'être documentée.
L'expérience en gestion de contentieux transport et la connaissance des conventions internationales créent des niveaux d'expertise qu'il est utile d'objectiver.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des procédures douanières et des réglementations du transport maritime, connaissance des incoterms, gestion documentaire du fret, utilisation de logiciels de tracking et de déclaration.
Efforts
Gestion de pics d'activité liés aux escales et aux arrivages, traitement rigoureux de volumes documentaires importants, disponibilité pour coordonner des opérations en horaires décalés.
Responsabilités
Exactitude des déclarations douanières engageant la responsabilité de l'entreprise, suivi des litiges et des avaries, relation avec les armateurs, les autorités portuaires et les clients.
Conditions de travail
Travail en bureau avec des contraintes horaires liées aux fuseaux et aux escales, déplacements ponctuels sur les terminaux portuaires, astreintes pour les opérations urgentes.
Savoir-être
Rigueur absolue dans le traitement documentaire, réactivité face aux aléas du transport maritime, sens du service pour sécuriser la relation client.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer un déclarant en douane et un agent de transit au sein de la même entreprise ?
Selon le texte applicable, des postes de valeur égale peuvent relever de filières métiers différentes. Les certifications obligatoires et le niveau de technicité réglementaire constituent des critères objectifs pour documenter les écarts constatés.
La localisation portuaire justifie-t-elle des différences de rémunération ?
Le texte applicable n'exclut pas la prise en compte de facteurs géographiques dès lors qu'ils sont objectivés. Le coût de la vie local et la tension du marché de l'emploi dans la zone portuaire peuvent être documentés comme éléments de contexte.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2972 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.