Transparence des rémunérations — Industrie du pétrole du 3 septembre 1985. Etendue par arrêté du 31 juillet 1986 JORF 9 août 1986. (IDCC 1388)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Industrie du pétrole du 3 septembre 1985. Etendue par arrêté du 31 juillet 1986 JORF 9 août 1986. (IDCC 1388). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1388 identifie la convention « Convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985. Etendue par arrêté du 31 juillet 1986 JORF 9 août 1986. », dans le secteur Industrie du pétrole. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Industrie du pétrole
Les écarts peuvent provenir de la coexistence de métiers de production (raffinage, forage), de maintenance industrielle et de fonctions support, avec des bassins d'emploi très distincts.
Les habilitations spécifiques (ATEX, travail en espace confiné, sécurité incendie) conditionnent l'accès aux postes et justifient des différentiels de rémunération à tracer.
L'astreinte et l'intervention sur site en conditions dégradées génèrent des primes dont le poids dans la rémunération annuelle mérite d'être isolé.
La mobilité internationale et l'expatriation temporaire sur des sites d'exploration ou de production créent des packages salariaux spécifiques à documenter.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Conduite d'unités de raffinage ou de traitement, maîtrise des normes de sécurité industrielle SEVESO, habilitation ATEX, diagnostic de pannes sur des installations complexes.
Efforts
Intervention en horaires postés continus, mobilisation lors d'arrêts techniques programmés, port d'équipements de protection lourds, déplacements sur sites isolés.
Responsabilités
Sécurité des installations et des personnes, supervision des opérations de maintenance préventive et curative, gestion des situations d'urgence et application des plans d'intervention.
Conditions de travail
Exposition à des environnements à risque (zones ATEX, hauteur, bruit), travail en extérieur soumis aux intempéries, astreintes de sécurité, éloignement familial lors des missions offshore.
Savoir-être
Contrôle de soi en situation d'urgence, rigueur dans l'application des procédures de sécurité, esprit d'équipe pour la coordination des interventions.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer un opérateur de raffinerie et un technicien de maintenance sur le même site ?
Selon le texte applicable, la comparaison s'effectue sur la base de critères objectifs. Les habilitations requises, le niveau d'autonomie et l'exposition aux risques constituent des éléments de différenciation à documenter distinctement.
Les primes d'astreinte et de quart doivent-elles être intégrées dans l'analyse ?
Le texte applicable retient une définition englobante de la rémunération. Les primes liées aux contraintes de service continu gagnent à être identifiées comme une composante spécifique pour permettre une lecture objective des écarts.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1388 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.