Transparence des rémunérations — Mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990. Etendue par arrêté du 14 septembre 1990 JORF 22 septembre 1990. (IDCC 1589)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990. Etendue par arrêté du 14 septembre 1990 JORF 22 septembre 1990. (IDCC 1589). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1589 identifie la convention « Convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990. Etendue par arrêté du 14 septembre 1990 JORF 22 septembre 1990. », dans le secteur Mareyage-expédition. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Mareyage-expédition
Les écarts peuvent provenir de la diversité des postes : trieur, fileteur, conditionneur, chauffeur-livreur, chacun avec des exigences physiques et techniques distinctes.
La maîtrise des techniques de filetage et de parage à la chaîne constitue un geste technique dont la rapidité et la qualité influent directement sur la productivité.
Les horaires décalés (travail de nuit, marées) et l'exposition au froid génèrent des contraintes spécifiques dont les majorations méritent d'être isolées.
La connaissance des espèces, de leur fraîcheur et des standards de calibrage constitue un savoir empirique qui peut justifier des écarts de classification.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Techniques de tri, calibrage et filetage des produits de la mer, connaissance des normes sanitaires et de traçabilité, maîtrise des procédures d'expédition et de la chaîne du froid.
Efforts
Cadence élevée de traitement des arrivages, manutention répétée de caisses en environnement réfrigéré, station debout prolongée, adaptation aux volumes variables selon les marées.
Responsabilités
Contrôle de la fraîcheur et de la conformité des lots, respect des délais d'expédition pour les circuits de distribution, application des procédures d'hygiène et de sécurité alimentaire.
Conditions de travail
Travail en chambre froide ou en atelier réfrigéré, horaires nocturnes ou matinaux dictés par les arrivages, manipulation d'outils coupants, ambiance humide et sonore.
Savoir-être
Réactivité pour absorber les volumes d'arrivage, esprit d'équipe dans l'organisation de la chaîne de traitement, rigueur dans le respect des normes de traçabilité.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer un fileteur et un chauffeur-livreur dans la même entreprise ?
Selon le texte applicable, la comparaison s'effectue entre postes de valeur égale. La nature des compétences (technique de découpe versus conduite et relation client) et les contraintes physiques associées constituent des critères objectifs à documenter séparément.
Les majorations pour travail de nuit doivent-elles être intégrées dans l'analyse des écarts ?
Le texte applicable retient une définition large de la rémunération. Les majorations pour horaires décalés liés aux marées gagnent à être identifiées comme une composante spécifique pour permettre une lecture objective des différentiels.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1589 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.