Transparence des rémunérations — Chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998. Etendue par arrêté du 20 décembre 1999 JORF 29 décembre 1999 (IDCC 2060)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998. Etendue par arrêté du 20 décembre 1999 JORF 29 décembre 1999 (IDCC 2060). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2060 identifie la convention « Convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998. Etendue par arrêté du 20 décembre 1999 JORF 29 décembre 1999 », dans le secteur Chaînes de cafétérias et assimilés. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Chaînes de cafétérias et assimilés
Les postes d'employé polyvalent, très féminisés, cumulent des tâches de préparation froide, d'encaissement et d'entretien sans que cette polyvalence soit toujours reflétée dans le coefficient hiérarchique.
Les horaires en coupure avec amplitudes fortes peuvent limiter l'accès aux responsabilités d'encadrement pour les salariés ayant des contraintes familiales, ce qui pèse sur l'évolution salariale.
Les fonctions de cuisine chaude et de gestion des approvisionnements, souvent masculinisées, bénéficient parfois d'une reconnaissance plus rapide que les fonctions d'accueil et de service.
Documenter la maîtrise simultanée des normes d'hygiène, de la relation client en flux tendu et de la manipulation des terminaux de commande permet d'objectiver la valeur du poste polyvalent.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Application des procédures HACCP sur une ligne de préparation froide et chaude ; maîtrise du logiciel de caisse et des offres promotionnelles en période de flux ; dressage des assiettes selon les fiches techniques de l'enseigne.
Efforts
Station debout prolongée avec déplacements rapides entre la salle, la cuisine et la plonge ; port répété de bacs gastronormes et de piles d'assiettes ; maintien de la qualité de service en période de pic de fréquentation.
Responsabilités
Tenue de caisse et contrôle des encaissements en fin de service ; respect de la chaîne du froid et des dates limites de consommation sur l'ensemble du linéaire ; alerte immédiate en cas de non-conformité sanitaire.
Conditions de travail
Travail en horaires fractionnés avec coupure méridienne ; exposition à la chaleur des équipements de cuisson et au froid des chambres de stockage ; nuisance sonore en salle pendant les services de forte affluence.
Savoir-être
Amabilité constante envers la clientèle même en situation de file d'attente tendue ; coordination fluide avec les collègues lors des changements de poste en cours de service ; vigilance sur les consignes allergènes communiquées par les clients.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
La polyvalence sur plusieurs postes en un même service justifie-t-elle un coefficient plus élevé ?
Le texte applicable permet de valoriser la capacité à occuper plusieurs postes distincts au cours d'un même shift, dès lors que cette polyvalence est formalisée dans les critères d'évaluation et appliquée de manière cohérente.
Comment prendre en compte les coupures dans l'évaluation des conditions de travail ?
L'amplitude horaire et le fractionnement des périodes de travail peuvent être intégrés parmi les facteurs de pénibilité ou de contrainte organisationnelle examinés dans le cadre de l'analyse des postes.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2060 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.