Transparence des rémunérations — Industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968, révisée par protocole d'accord du 7 mars 1990. Etendue par arrêté du 29 octobre 1990 JORF 1er novembre 1990. (IDCC 1580)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968, révisée par protocole d'accord du 7 mars 1990. Etendue par arrêté du 29 octobre 1990 JORF 1er novembre 1990. (IDCC 1580). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1580 identifie la convention « Convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968, révisée par protocole d'accord du 7 mars 1990. Etendue par arrêté du 29 octobre 1990 JORF 1er novembre 1990. », dans le secteur Industrie de la chaussure et articles chaussants. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Industrie de la chaussure et articles chaussants
La maîtrise des gestes de coupe, de piqûre et de montage sur machines spécifiques (presse à découper, machine à monter) est souvent moins formalisée dans les classifications que les diplômes tertiaires.
Les primes de rendement et les majorations pour travail en équipe postée peuvent bénéficier davantage aux postes majoritairement occupés par des hommes en atelier.
Les fonctions de finition, de contrôle qualité visuel et de préparation de commandes, à dominante féminine, sont parfois positionnées sur des coefficients inférieurs à des postes de maintenance de premier niveau.
Documenter la valeur des compétences de dextérité fine, de connaissance des matières (cuir, synthétiques) et d'autocontrôle intégré au poste permet d'objectiver les écarts.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du patronage industriel et du placement de coupe optimisé ; réglage et maintenance de premier niveau d'une presse à découper automatique ; connaissance des assemblages cuir-textile-synthétique et des contraintes de collage.
Efforts
Maintien de cadences élevées sur ligne de piqûre avec exigence de qualité constante ; manutention répétée de rouleaux de cuir ou de bacs de pièces ; concentration visuelle prolongée pour le contrôle des défauts de surface.
Responsabilités
Responsabilité de la conformité d'une série avant expédition ; gestion d'un îlot de production avec répartition des tâches entre opérateurs ; validation des teintes et des gradations de pointure sur une commande client.
Conditions de travail
Exposition aux solvants de collage et aux poussières de cuir en atelier de préparation ; station debout prolongée aux postes de montage ; travail en horaires postés avec amplitude variable selon les saisons de collection.
Savoir-être
Transmission orale des tours de main aux nouveaux entrants sur les postes de piqûre traditionnelle ; coordination immédiate entre coupeurs et monteurs lors d'un changement de série ; vigilance collective sur les standards de qualité maison.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la valeur d'un savoir-faire manuel comme le montage traditionnel face à une certification tertiaire ?
Le texte applicable invite à documenter la technicité réelle du geste, le temps d'apprentissage nécessaire pour l'acquérir et son impact direct sur la qualité du produit fini, selon des critères identiques pour tous les postes.
Les primes de rendement individuel doivent-elles être intégrées dans l'analyse des écarts ?
Toute composante de la rémunération, y compris les primes liées à la performance, peut être examinée au regard de l'égalité salariale si elle repose sur des critères documentés et accessibles de manière équivalente.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1580 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.