Transparence des rémunérations — Personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination du 6 avril 2017. (IDCC 3220)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination du 6 avril 2017. (IDCC 3220). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 3220 identifie la convention « Convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination du 6 avril 2017. », dans le secteur Offices publics de l'habitat et sociétés de coordination. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Offices publics de l'habitat et sociétés de coordination
Les fonctions de gestion locative et d'accueil social, très féminisées, peuvent être positionnées sur des grilles moins favorables que les postes techniques de terrain, à ancienneté comparable.
Les astreintes et interventions d'urgence sur le patrimoine, majoritairement assurées par des hommes, génèrent des compléments de rémunération qui creusent les écarts si elles ne sont pas ouvertes à tous les profils.
Les compétences de médiation, de prévention des impayés et d'accompagnement social mobilisent une expertise relationnelle dont la valeur est parfois sous-estimée dans les systèmes de cotation.
Documenter la pénibilité spécifique des interventions en milieu occupé, la charge émotionnelle des entretiens à domicile et la polyvalence administrative permet de rééquilibrer l'évaluation des postes.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de la réglementation HLM et des procédures d'attribution ; diagnostic technique de premier niveau sur un bâtiment (plomberie, électricité, sécurité incendie) ; conduite d'un plan d'apurement personnalisé pour un locataire en difficulté.
Efforts
Déplacements quotidiens sur un patrimoine dispersé avec port de charges légères ; gestion simultanée de plusieurs situations d'impayés avec des échéances contentieuses ; tension attentionnelle lors des permanences d'accueil physique sans rendez-vous.
Responsabilités
Engagement de dépenses dans le cadre d'un budget d'entretien courant d'un groupe immobilier ; décision d'orientation d'un dossier vers une commission de surendettement ; sécurité des occupants lors d'une intervention technique en logement habité.
Conditions de travail
Interventions en logements parfois insalubres ou présentant des risques sanitaires ; exposition à des situations de détresse sociale lors des visites à domicile ; astreintes techniques de nuit et de week-end pour les urgences de maintenance.
Savoir-être
Capacité à désamorcer un conflit avec un locataire en situation de fragilité ; rigueur dans la traçabilité des interventions et des échanges contractuels ; adaptation du discours technique à un public non spécialiste.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Les astreintes des personnels techniques doivent-elles être proposées aux personnels administratifs pour réduire les écarts ?
Selon le texte applicable, l'employeur peut examiner si les conditions d'accès aux dispositifs générant des compléments de rémunération sont définies de manière objective et ouverte à l'ensemble des salariés éligibles.
Comment évaluer la charge émotionnelle des métiers de la relation locative ?
Les critères d'évaluation des postes peuvent intégrer la complexité relationnelle, l'exposition à des situations de tension et la nécessité de mobiliser des compétences de régulation sociale, au même titre que d'autres facteurs de pénibilité.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 3220 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.