Transparence des rémunérations — Travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993. Etendue par arrêté du 19 septembre 1994 JORF 29 septembre 1994 et élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995 JORF 10 février 1995. (IDCC 1794)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993. Etendue par arrêté du 19 septembre 1994 JORF 29 septembre 1994 et élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995 JORF 10 février 1995. (IDCC 1794). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1794 identifie la convention « Convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993. Etendue par arrêté du 19 septembre 1994 JORF 29 septembre 1994 et élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995 JORF 10 février 1995. », dans le secteur Institutions de retraite complémentaire et prévoyance. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Institutions de retraite complémentaire et prévoyance
Les écarts peuvent naître de la diversité des métiers : gestionnaire de prestations, chargé d'études actuarielles, conseiller prévoyance, chacun mobilisant des expertises réglementaires distinctes.
La maîtrise des conventions collectives nationales et des accords de branche par les gestionnaires constitue un savoir technique qui peut justifier des positionnements différents.
La relation avec les adhérents (entreprises et particuliers) et la complexité des dossiers traités créent des niveaux de responsabilité qu'il est utile de graduer.
L'évolution des systèmes d'information et la digitalisation des processus modifient les compétences requises et peuvent générer des écarts générationnels à documenter.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de la réglementation de la retraite complémentaire et de la prévoyance, calcul des droits et liquidation des prestations, analyse actuarielle, conseil aux entreprises adhérentes.
Efforts
Gestion de portefeuilles d'adhérents volumineux, traitement de dossiers complexes en période de campagne annuelle, veille réglementaire continue, mise à jour des connaissances juridiques.
Responsabilités
Exactitude des calculs de prestations engageant l'institution, confidentialité des données sociales des adhérents, qualité de l'information délivrée aux bénéficiaires.
Conditions de travail
Travail en bureau avec des pics d'activité saisonniers liés aux échéances déclaratives, contact avec des publics en situation de fragilité, portage de projets informatiques.
Savoir-être
Écoute et empathie dans la relation avec les bénéficiaires, rigueur dans le traitement des données chiffrées, sens du service pour accompagner les adhérents dans leurs démarches.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer un gestionnaire de prestations et un chargé d'études actuarielles ?
Selon le texte applicable, la valeur égale s'apprécie au regard de critères objectifs. La nature de l'expertise mobilisée (technique de gestion versus analyse statistique) et le niveau de formation requis constituent des éléments de différenciation à documenter.
L'ancienneté dans la connaissance des régimes explique-t-elle des écarts salariaux ?
Le texte applicable permet de prendre en compte l'expérience professionnelle comme critère objectif. La complexité croissante des régimes et la durée d'acquisition de l'expertise peuvent être documentées dans l'analyse.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1794 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.