Transparence des rémunérations — Pôle emploi du 21 novembre 2009. Étendue par arrêté du 19 février 2010 JORF 24 février 2010. Agréée par arrêté du 21 décembre 2009 JORF 27 décembre 2009 (IDCC 2847)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Pôle emploi du 21 novembre 2009. Étendue par arrêté du 19 février 2010 JORF 24 février 2010. Agréée par arrêté du 21 décembre 2009 JORF 27 décembre 2009 (IDCC 2847). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2847 identifie la convention « Convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009. Étendue par arrêté du 19 février 2010 JORF 24 février 2010. Agréée par arrêté du 21 décembre 2009 JORF 27 décembre 2009 », dans le secteur Pôle emploi. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Pôle emploi
Analyser les écarts entre les filières métier : conseillers emploi, chargés de relation entreprise, fonctions support, chacune obéissant à des logiques de progression distinctes.
Documenter l'impact des mobilités géographiques et fonctionnelles sur les rémunérations, dans un réseau de proximité couvrant l'ensemble du territoire.
Examiner les composantes liées à l'atteinte d'objectifs, dont la définition et la mesure peuvent varier selon les contextes locaux du marché du travail.
Prendre en compte les différences de rémunération entre les agents de droit public et les salariés de droit privé au sein de l'établissement.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des dispositifs d'accompagnement et de formation, connaissance du tissu économique local, capacité à mobiliser les outils numériques de gestion des parcours.
Efforts
Charge émotionnelle liée à l'accompagnement de publics en difficulté, adaptation continue aux réformes des politiques de l'emploi, gestion d'un portefeuille de demandeurs d'emploi.
Responsabilités
Engagement de la qualité du service rendu aux usagers, respect des procédures d'indemnisation, contribution aux résultats de l'établissement en matière de retour à l'emploi.
Conditions de travail
Accueil du public en agence avec des situations parfois tendues, déplacements sur le territoire pour des permanences ou des relations avec les entreprises, adaptation aux évolutions réglementaires fréquentes.
Savoir-être
Écoute et empathie pour comprendre les situations individuelles, sens du service pour orienter efficacement les usagers, ouverture aux changements dans un contexte de transformation continue.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment prendre en compte la coexistence de statuts différents dans l'analyse des écarts de rémunération ?
La directive s'applique à l'ensemble des salariés. Les différences de statut peuvent être documentées comme un élément de contexte, l'analyse portant sur les écarts au sein de chaque population et sur les critères qui les sous-tendent.
Les primes liées aux objectifs de placement entrent-elles dans le champ de l'analyse ?
Selon le texte applicable, tout élément de rémunération est à considérer. Les modalités de fixation des objectifs et les conditions d'attribution des primes associées gagnent à être explicitées pour vérifier leur caractère objectif.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2847 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.