Code ROME M1502 — « Chargé / Chargée de recrutement », domaine « M15 - Ressources humaines » (M - Support à l'entreprise).
La valeur du chargé de recrutement ne se limite pas au nombre de postes pourvus. Ce professionnel traduit un besoin métier en profil recherché, incarne la marque employeur lors de chaque échange avec un candidat, et conduit une évaluation prédictive dans un temps contraint. Sa capacité à embarquer les managers dans une décision collégiale, tout en offrant une expérience candidat respectueuse, détermine la qualité des embauches bien au-delà de la période d'essai.
Ces compétences comportementales, issues du référentiel ROME, font partie des critères d'appréciation de la valeur du travail. Elles gagnent à être décrites en comportements observables :
| Facteur | Exemples concrets |
|---|---|
| Compétences | Rédiger une offre d'emploi qui reflète fidèlement la réalité du poste et les valeurs de l'entreprise ; conduire un entretien structuré avec des mises en situation professionnelles ; sourcer des profils rares via les réseaux professionnels et les viviers internes. |
| Efforts | Enchaîner plusieurs entretiens approfondis dans la même journée en maintenant une écoute active et une grille d'évaluation rigoureuse ; gérer la tension entre l'urgence exprimée par le manager et le temps nécessaire à une sélection de qualité. |
| Responsabilités | Garantir la conformité du processus avec le cadre légal de non-discrimination à l'embauche ; conseiller le manager sur le niveau de rémunération cohérent avec le marché et la grille interne ; porter la décision de refus auprès de candidats investis dans le processus. |
| Conditions de travail | Travailler sous la pression de postes vacants qui pèsent sur l'activité des équipes opérationnelles ; jongler entre les outils de suivi, les entretiens et les échanges avec les cabinets partenaires ; s'adapter aux disponibilités des managers pour les débriefings de recrutement. |
| Savoir-être | Faire preuve d'empathie lors de l'annonce d'une décision négative à un candidat finaliste ; rester objectif face à un candidat dont le parcours atypique pourrait susciter un biais inconscient ; incarner avec authenticité la culture d'entreprise lors des forums et salons. |
Pour objectiver ce métier, on décrit des actions concrètes et vérifiables plutôt que des qualités supposées :
Sous-évaluer ce poste expose à des recrutements ratés dont le coût dépasse largement l'économie salariale initiale. La démission précoce d'un collaborateur mal évalué, la vacance prolongée d'un poste clé ou la dégradation de la marque employeur par des candidats déçus sont des conséquences directes d'un processus fragilisé.
L'offre d'emploi comporte une fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles pertinentes ; l'historique salarial du candidat n'est pas demandé. Au-delà de 50 salariés, le métier entre dans le périmètre des indicateurs d'écart par catégorie, selon le texte applicable.
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.