Transparence des rémunérations — Ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Etendue par arrêté du 27 avril 1973 (JO du 29 mai 1973) (IDCC 0650)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Etendue par arrêté du 27 avril 1973 (JO du 29 mai 1973) (IDCC 0650). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0650 identifie la convention « Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Etendue par arrêté du 27 avril 1973 (JO du 29 mai 1973) », dans le secteur Ingénieurs et cadres de la métallurgie. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Ingénieurs et cadres de la métallurgie
Analyser les écarts selon les filières de la classification métallurgie, qui distinguent les parcours management, expertise technique et gestion de projet.
Documenter l'impact des responsabilités d'encadrement : taille des équipes supervisées, périmètre budgétaire, dimension internationale des projets.
Examiner les composantes variables de la rémunération, souvent liées à l'atteinte d'objectifs de performance industrielle, de qualité ou de délais.
Prendre en compte les disparités territoriales entre les établissements de production, les centres de R&D et les sièges sociaux.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Expertise en procédés de fabrication, maîtrise des normes qualité et sécurité industrielles, capacité à piloter un projet de bout en bout avec des équipes pluridisciplinaires.
Efforts
Charge mentale liée à la tenue des plannings de production, déplacements fréquents entre sites, disponibilité étendue lors des phases critiques de lancement ou d'arrêt technique.
Responsabilités
Sécurité des personnes et des installations sur le périmètre confié, engagement des budgets d'investissement, représentation de l'entreprise auprès des donneurs d'ordre et des autorités de contrôle.
Conditions de travail
Présence en atelier avec exposition aux nuisances industrielles, astreintes de direction, gestion de situations de crise lors d'incidents de production.
Savoir-être
Leadership pour mobiliser des équipes autour d'objectifs de production, sens des responsabilités dans les décisions d'arrêt ou de reprise d'activité, ouverture aux évolutions technologiques.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
La nouvelle classification de la métallurgie constitue-t-elle un levier pour objectiver les écarts de rémunération entre cadres ?
La classification, en décrivant des emplois-repères avec des critères de cotation explicites, offre un cadre structurant pour rattacher les niveaux de rémunération à des exigences objectives de compétences et de responsabilités.
Comment traiter la part variable dans l'analyse des écarts entre ingénieurs et cadres ?
Selon le texte applicable, l'ensemble des éléments de rémunération est à considérer. La part variable gagne à être documentée en explicitant les critères de déclenchement et leur lien avec les objectifs assignés.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0650 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.