Faire preuve de leadership : définition, biais et évaluation objective
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : « Faire preuve de leadership » est l'un des 16 savoir-être professionnels du ROME. Avec la transparence des rémunérations, ces compétences comportementales peuvent contribuer à objectiver la valeur d'un travail lorsqu'elles sont pertinentes, observables et reliées aux critères objectifs : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail.
Le leadership professionnel, c'est la capacité à orienter, coordonner et faire progresser une équipe vers un objectif — pas le charisme ni l'aisance à parler en réunion.
Intitulé officiel du référentiel ROME 4.0 — domaine « Coopération, Organisation et Développement de ses compétences ».
Pourquoi ce savoir-être compte dans la valeur égale
La directive (UE) 2023/970 impose une approche fondée sur des critères objectifs et non sexistes, notamment compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Les savoir-être peuvent être mobilisés s'ils sont traduits en indicateurs observables. Tant qu'un savoir-être reste implicite, il échappe à l'évaluation — et peut masquer des écarts de rémunération injustifiés.
Risques de biais
Le leadership est souvent évalué de façon subjective : aisance orale, charisme, visibilité en réunion. Ces signaux peuvent masquer les comportements réellement utiles : coordination, décision, soutien de l'équipe, capacité à clarifier les priorités.
Indicateurs observables
Dimension
Comportement observable
Orientation
Clarifie les priorités
Coopération
Aide l'équipe à avancer
Décision
Tranche avec des critères explicites
Responsabilité
Assume les conséquences
Transmission
Fait progresser les autres
Comment l'objectiver
Objectiver, c'est passer du ressenti à des comportements observables, décrits et appliqués de la même façon à tous. Les indicateurs ci-dessus servent de base à une grille d'évaluation neutre.
Avant / après PortraiScopie®
D'une formulation floue à un critère observable
Formulation floue
Critère observable
« A du leadership »
Clarifie les priorités de l'équipe et explicite les critères de ses décisions
« Sait se faire respecter »
Assume les conséquences de ses arbitrages devant l'équipe
« Bon meneur »
Fait progresser un collègue avec un objectif et un suivi définis
Questions à poser en entretien ou en évaluation
Décrivez une situation où vous avez dû clarifier les priorités d'une équipe.
Comment prenez-vous une décision lorsque l'équipe est divisée ?
Qu'avez-vous mis en place pour faire progresser un collègue ?
Exemples par contexte métier
Ce que « Faire preuve de leadership » recouvre selon le métier
Contexte
Application concrète
Direction d'hôtel
Coordonner réception, étages, restauration et satisfaction client
Métallurgie
Arbitrer entre sécurité, production et qualité
Production agricole
Organiser une équipe pendant les pics saisonniers
Cabinet comptable
Répartir les priorités en période fiscale
Contextes où ce savoir-être est souvent stratégique
Ce savoir-être pèse particulièrement dans les situations où la relation, la coordination ou la fiabilité conditionnent le résultat :
Encadrement d'équipeGestion de projetProduction industrielleExploitation hôtelièreCoordination de chantierDirection associativeManagement de proximité
Des métiers où « Faire preuve de leadership » est fréquent
Une entreprise peut-elle utiliser ce savoir-être dans une grille de rémunération ?
Oui, si le leadership est décrit en comportements observables (clarifier, arbitrer, faire progresser) et appliqué de la même façon à tous, indépendamment du style ou du genre.
Comment évaluer le leadership sans favoriser les profils extravertis ?
En s'appuyant sur des comportements observables plutôt que sur l'aisance orale ou la visibilité en réunion, qui ne mesurent pas l'efficacité réelle.
Le leadership informel doit-il être reconnu ?
Oui : une personne qui coordonne et fait progresser une équipe sans autorité hiérarchique exerce un leadership réel, à reconnaître comme tel.
Comment distinguer leadership et autorité hiérarchique ?
L'autorité est statutaire ; le leadership est une influence effective. On évalue les comportements, pas la seule position sur l'organigramme.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.
