Transparence des rémunérations — Entreprises d'architecture du 27 février 2003. Etendue par arrêté du 6 janvier 2004 JORF 16 janvier 2004. (IDCC 2332)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Entreprises d'architecture du 27 février 2003. Etendue par arrêté du 6 janvier 2004 JORF 16 janvier 2004. (IDCC 2332). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2332 identifie la convention « Convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003. Etendue par arrêté du 6 janvier 2004 JORF 16 janvier 2004. », dans le secteur Agences d’architecture. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Agences d’architecture
Documenter l’impact de la détention du titre d’architecte HMONP sur la rémunération, car l’habilitation à signer les permis de construire constitue un seuil de responsabilité objectif.
Analyser les primes de projet (concours gagnés, permis obtenus) qui peuvent créer des écarts entre chargés d’affaires selon le portefeuille clients attribué.
Vérifier que l’accès aux logiciels de modélisation avancée (BIM management, rendu 3D) et la formation associée sont répartis équitablement entre collaborateurs.
Contrôler la classification des « chefs de projet » selon la surface et la complexité des opérations (logement collectif, ERP, réhabilitation), car le niveau dépend du type de programme.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de Revit et Autocad, rédaction de pièces écrites (CCTP), connaissance du Code de l’urbanisme, calcul de surfaces SDP/SU, gestion de la synthèse technique.
Efforts
Pics de charge avant rendu de concours, déplacements fréquents sur chantier, veille réglementaire constante, gestion simultanée de 5 à 8 dossiers en phases différentes.
Responsabilités
Engagement de sa responsabilité sur la conformité du permis de construire, suivi budgétaire d’une opération, coordination des bureaux d’études techniques, réception de chantier.
Conditions de travail
Travail sur écran prolongé, réunions de chantier en extérieur, astreintes téléphoniques pour levée de réserves, open space en agence avec concentration requise.
Savoir-être
Capacité à défendre un parti architectural devant un ABF, à reformuler un besoin maître d’ouvrage en solution spatiale, à apaiser un différend entre entreprise générale et BET.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Le titre d’architecte HMONP justifie-t-il un écart de rémunération avec un collaborateur non habilité ?
L’habilitation à signer les demandes de permis de construire engage une responsabilité personnelle. Selon le texte applicable, cet écart peut être documenté comme un critère objectif de responsabilité, à condition que la fonction exercée implique effectivement cette signature.
Comment évaluer la rémunération d’un chef de projet selon la complexité des opérations ?
La convention classe les chefs de projet par niveau selon la surface et la technicité des programmes. Selon le texte applicable, l’employeur documente le portefeuille de projets confié (type, budget, phase) pour justifier le positionnement dans la grille.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2332 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.