Transparence des rémunérations — Personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003. Etendue par arrêté du 9 décembre 2003 JORF 18 décembre 2003 (IDCC 2335)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003. Etendue par arrêté du 9 décembre 2003 JORF 18 décembre 2003 (IDCC 2335). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2335 identifie la convention « Convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003. Etendue par arrêté du 9 décembre 2003 JORF 18 décembre 2003 », dans le secteur Agences générales d’assurances. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Agences générales d’assurances
Documenter la part variable liée aux commissions sur affaires nouvelles, car le portefeuille attribué (IARD, vie, santé) influence directement la rémunération totale.
Analyser les primes de développement (conquête de nouveaux clients) distinctement des primes de fidélisation (taux de rétention), car elles ne récompensent pas les mêmes efforts.
Vérifier que l’attribution des secteurs géographiques ou des fichiers clients ne crée pas de biais systématique dans l’accès aux commissions.
Contrôler la classification des « chargés de clientèle » selon le niveau de délégation de souscription, qui détermine l’autonomie dans la tarification des risques.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des produits IARD et assurance-vie, analyse de risques professionnels, gestion de sinistres corporels, utilisation de logiciels de devis et de gestion de portefeuille.
Efforts
Prospection téléphonique intensive, déplacements pour visites de risques, veille réglementaire sur les évolutions du Code des assurances, gestion de la pression commerciale mensuelle.
Responsabilités
Délégation de souscription dans les limites de l’agence, engagement de la responsabilité de l’agent général sur les conseils délivrés, gestion d’un portefeuille de 500 à 1 200 clients.
Conditions de travail
Horaires d’ouverture au public, rendez-vous clients en agence ou à domicile, port d’une tenue professionnelle, travail sur écran avec double authentification sécurisée.
Savoir-être
Capacité à expliquer une exclusion de garantie à un sinistré, à détecter un besoin non exprimé lors d’un entretien, à maintenir une relation de confiance sur la durée.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment analyser les écarts de rémunération quand une part significative est variable ?
Selon le texte applicable, l’employeur compare la rémunération totale sur la période de référence. Il peut ventiler la part variable par nature de commission (affaires nouvelles, renouvellements, avenants) pour identifier si certaines catégories de personnel accèdent moins aux portefeuilles les plus rémunérateurs.
La délégation de souscription justifie-t-elle un écart de salaire fixe ?
La délégation de souscription confère une autonomie décisionnelle qui engage la responsabilité de l’agence. Selon le texte applicable, ce critère peut être documenté comme un élément objectif de classification, à condition que la délégation soit formalisée et effective.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2335 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.