Transparence des rémunérations — Personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Etendue par arrêté du 2 février 1984 JONC 17 février 1984 (IDCC 1266)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Etendue par arrêté du 2 février 1984 JONC 17 février 1984 (IDCC 1266). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1266 identifie la convention « Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Etendue par arrêté du 2 février 1984 JONC 17 février 1984 », dans le secteur Restauration de collectivités. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Restauration de collectivités
Documenter l’impact du type de site sur la rémunération, car les contraintes (cuisine sur place vs liaison froide, effectifs servis, régimes alimentaires spécifiques) varient considérablement.
Analyser les primes de coupure (service du midi uniquement) qui concernent majoritairement le personnel de service en milieu scolaire, souvent à temps partiel.
Vérifier que l’accès aux postes de chef de cuisine ou de responsable de site est conditionné par des critères objectifs (diplôme, expérience en production) et non par la disponibilité horaire.
Contrôler la classification des « cuisiniers » selon le nombre de repas servis quotidiennement, qui détermine le niveau conventionnel.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des normes HACCP, techniques de cuisson en grande quantité, connaissance des régimes alimentaires (diabétique, sans gluten, textures modifiées), gestion des commandes fournisseurs.
Efforts
Station debout prolongée en cuisine, port de charges lourdes (bacs gastro, sacs de farine), cadence élevée en période de service, tension liée au respect des températures réglementaires.
Responsabilités
Responsabilité de la sécurité alimentaire des convives, encadrement d’une brigade de 3 à 8 personnes, gestion du budget denrées, relation avec le client concédant.
Conditions de travail
Travail en ambiance chaude et humide, port de la tenue de cuisine et des chaussures de sécurité, horaires décalés (prise de poste à 6h), coupure entre les services.
Savoir-être
Capacité à adapter un menu en fonction d’un arrivage défectueux, à former un commis aux gestes de sécurité, à maintenir le calme lors d’un pic de service.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer la rémunération d’un cuisinier en milieu scolaire et en milieu hospitalier ?
Les contraintes techniques et sanitaires diffèrent (textures modifiées, régimes spécifiques). Selon le texte applicable, l’employeur documente le type de site et le nombre de repas servis comme critères objectifs de classification, permettant une comparaison par strate homogène.
Le temps partiel en milieu scolaire crée-t-il un écart de rémunération horaire ?
La prime de coupure et la durée du contrat sont liées au rythme scolaire. Selon le texte applicable, l’employeur compare la rémunération horaire reconstituée en équivalent temps plein et vérifie que le taux horaire ne diffère pas entre personnels à temps partiel et à temps complet de même classification.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1266 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.