Transparence des rémunérations — Pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984. Etendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994. (IDCC 1285)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984. Etendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994. (IDCC 1285). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1285 identifie la convention « Convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984. Etendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994. », dans le secteur Entreprises artistiques et culturelles. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Entreprises artistiques et culturelles
Distinguer les personnels de production (administration, billetterie) des personnels artistiques (médiation, enseignement), car les sources de financement et les grilles diffèrent.
Documenter l’impact des diplômes d’enseignement artistique (DE, CA) sur la rémunération des professeurs, qui constituent un critère conventionnel explicite.
Analyser les primes de billetterie ou d’objectif de fréquentation dans les structures de diffusion, qui peuvent varier selon la programmation confiée.
Vérifier que les fonctions de « chargé de production » et « administrateur » sont classées selon la taille du budget géré et non selon l’ancienneté seule.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Montage de dossiers de subvention (DRAC, Région), gestion de contrats d’artistes, maîtrise de logiciels de billetterie, pédagogie d’un instrument ou d’une discipline artistique.
Efforts
Pics d’activité en période de festival, gestion de plusieurs productions en parallèle, déplacements pour accompagnement de tournée, veille sur les appels à projets.
Responsabilités
Responsabilité du budget d’une production, encadrement d’une équipe de médiateurs culturels, programmation d’une saison, sécurité des publics accueillis.
Conditions de travail
Horaires de soirée et week-end lors des représentations, travail en extérieur pour les festivals, bureaux partagés en espace de création, déplacements régionaux fréquents.
Savoir-être
Capacité à fédérer des partenaires autour d’un projet culturel, à adapter un discours de médiation à des publics variés, à maintenir le lien avec les élus locaux.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment intégrer les subventions publiques dans l’analyse des écarts de rémunération ?
Les subventions ne modifient pas les obligations de transparence. Selon le texte applicable, l’employeur analyse les rémunérations versées sur la période de référence, quelle que soit l’origine des fonds. Une attention particulière peut être portée aux postes cofinancés par des conventions pluriannuelles.
Les professeurs titulaires du DE ou du CA doivent-ils être comparés aux autres enseignants ?
Le diplôme constitue un critère de classification conventionnelle. Selon le texte applicable, l’employeur documente le niveau de diplôme requis pour chaque poste d’enseignement et vérifie que l’écart de rémunération correspond à cette exigence objective.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1285 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.