Transparence des rémunérations — Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (IDCC 2098)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (IDCC 2098). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2098 identifie la convention « Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 », dans le secteur prestataires de services tertiaires. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans prestataires de services tertiaires
Les écarts peuvent provenir de la nature même des prestations délivrées (accueil, secrétariat, comptabilité, conseil, formation) qui mobilisent des compétences sans rapport direct entre elles.
Le niveau d'autonomie dans la gestion du portefeuille clients et la capacité à engager la responsabilité du prestataire constituent des critères distinctifs.
La polyvalence sur plusieurs sites clients ou plusieurs typologies de prestations doit être documentée comme un facteur de technicité élargie.
Les conditions d'exercice varient fortement selon que le salarié travaille chez le client, en centre de services ou en télétravail, avec des contraintes de déplacement à objectiver.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
maîtrise des logiciels métier du client, connaissance des procédures de la prestation, certifications spécifiques (comptabilité, paie, qualité)
Efforts
charge mentale liée à la multiplicité des interlocuteurs, déplacements entre sites clients, adaptation permanente aux environnements de travail variés
Responsabilités
gestion d'un portefeuille de clients, reporting de la qualité de service, respect des SLA contractuels, encadrement d'une équipe de prestataires
Conditions de travail
mobilité géographique, horaires adaptés aux besoins du client, isolement en mission chez le client, double reporting hiérarchique et fonctionnel
Savoir-être
adaptabilité aux environnements clients variés, sens du service, autonomie dans la gestion des priorités, force de proposition pour améliorer la prestation
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer des salariés qui travaillent sur des prestations totalement différentes ?
Selon le texte applicable, l'employeur gagne à regrouper les postes par famille de prestations homogènes avant d'analyser les écarts, afin de comparer des situations de travail comparables au sens des critères de technicité et de responsabilité.
Le travail chez le client justifie-t-il une rémunération différente du travail en interne ?
Selon le texte applicable, les contraintes de déplacement, l'adaptation à des environnements variés et la relation directe avec le donneur d'ordre peuvent être documentées comme des conditions de travail spécifiques.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2098 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.
