Un chargé de recrutement et un chargé d'affaires peuvent-ils être au même coefficient ?

La convention collective distingue ces fonctions par le niveau de responsabilité commerciale et l'autonomie dans la gestion du compte client. Selon le texte applicable, la classification doit refléter le contenu réel du poste et les objectifs assignés.

Comment objectiver la part variable des permanents d'agence ?

Les critères peuvent inclure le chiffre d'affaires détaché, la marge brute par agence, le taux de transformation des offres, le taux de fidélisation des intérimaires ou le nombre de visites de poste réalisées. La documentation de ces indicateurs permet d'expliquer les écarts de rémunération variable.

Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1413 ?

L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.

Comment relier classification de branche et valeur égale ?

La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.

Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?

Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.

Convention

Transparence des rémunérations — Salariés permanents des entreprises de travail temporaire (IDCC 1413)

Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application

En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Salariés permanents des entreprises de travail temporaire (IDCC 1413). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.

Sommaire

Pourquoi cette convention est concernée
Ce qui change selon l'effectif
Points de vigilance dans Travail temporaire - personnel permanent
Exemples de critères objectivables
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
Checklist employeur
Ce que PortraiScopie® peut aider à produire
À explorer

Pourquoi cette convention est concernée

Cette convention couvre 11 195 établissements en France.

L'IDCC 1413 identifie la convention « Salariés permanents des entreprises de travail temporaire », dans le secteur Travail temporaire - personnel permanent. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.

Ce qui change selon l'effectif

Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)

Effectif	Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés	Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés	S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés	S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus	S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.

Points de vigilance dans Travail temporaire - personnel permanent

Les écarts peuvent naître entre chargés de recrutement selon la rentabilité du bassin d'emploi, le volume d'heures détachées facturées et la typologie des entreprises clientes du portefeuille.
La part variable liée à l'atteinte d'objectifs commerciaux (marge brute, taux de transformation, fidélisation) doit être documentée avec des critères objectifs et accessibles.
Les fonctions support (paie, juridique, qualité) partagent souvent les mêmes classifications que les opérationnels, alors que leurs contraintes et leur impact sur la performance diffèrent.
L'ancienneté dans la branche et la détention du titre de « chargé d'affaires » influent sur le positionnement conventionnel et méritent une traçabilité explicite.

Exemples de critères objectivables

Grille de valeur égale appliquée

Facteur	Exemples concrets
Compétences	Maîtrise du droit du travail temporaire et des accords de branche, techniques d'entretien de recrutement par simulation, négociation commerciale de contrats de mise à disposition, utilisation d'un ATS et d'un ERP de gestion d'agence.
Efforts	Gestion simultanée de plusieurs dizaines de commandes clients, astreintes téléphoniques pour répondre aux demandes urgentes de remplacement, déplacements quotidiens sur sites clients pour visites de poste, pression à la livraison de candidats dans des délais courts.
Responsabilités	Validation de la conformité juridique des contrats de mission, évaluation des risques professionnels sur les postes à pourvoir, gestion de la relation avec les instances représentatives du personnel des entreprises utilisatrices, suivi de la facturation et du recouvrement des comptes clients.
Conditions de travail	Horaires décalés pour joindre les intérimaires en dehors de leur temps de mission, pics d'activité saisonniers (vendanges, logistique de fin d'année, tourisme estival), open space en agence avec forte sollicitation téléphonique, port d'EPI lors des visites de poste en milieu industriel.
Savoir-être	Capacité à rassurer un candidat sur une mission à risque, à désamorcer un conflit entre un intérimaire et son responsable de site, à fidéliser un client mécontent, à détecter les soft skills transférables d'un candidat sans expérience directe du poste.

Comment objectiver la valeur égale dans cette convention

La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.

Savoir-être à cartographier en priorité

Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :

Etre à l'écoute, faire preuve d'empathie Faire preuve de réactivité Organiser son travail selon les priorités et les objectifs Faire preuve de sens des responsabilités Etre force de proposition

Checklist employeur

Identifier l'IDCC réellement applicable à votre activité.
Lister les postes et leurs critères de classification.
Décrire compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.
Repérer les écarts de rémunération et leur justification objective.
Préparer l'information / la consultation du CSE.
Documenter la méthode pour pouvoir l'expliquer.

Ce que PortraiScopie® peut aider à produire

Cartographie des compétences (techniques et comportementales)
Grille de critères objectifs par poste
Support de justification des écarts
Base de dialogue RH / CSE

À explorer

Métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé du 12 janvier 2021 - Etendue par arrêté du 17 septembre 2021 JORF 23 décembre 2021 (IDCC 3237)
Employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 (IDCC 2614)
Entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 (IDCC 3090)
Métiers souvent concernés dans cette branche (reliés par leurs savoir-être ROME) :
Guide complet employeur — transparence des rémunérations

Questions fréquentes

Un chargé de recrutement et un chargé d'affaires peuvent-ils être au même coefficient ?: La convention collective distingue ces fonctions par le niveau de responsabilité commerciale et l'autonomie dans la gestion du compte client. Selon le texte applicable, la classification doit refléter le contenu réel du poste et les objectifs assignés.
Comment objectiver la part variable des permanents d'agence ?: Les critères peuvent inclure le chiffre d'affaires détaché, la marge brute par agence, le taux de transformation des offres, le taux de fidélisation des intérimaires ou le nombre de visites de poste réalisées. La documentation de ces indicateurs permet d'expliquer les écarts de rémunération variable.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1413 ?: L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?: La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?: Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.

Sources et limites

Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
KALI — Conventions collectives nationales — DILA / Légifrance, vérifié le 2026-06-09. Nomenclature 2023 ; libellés à recouper pour certaines branches.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.

Avertissement juridique

Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.