Transparence des rémunérations — Industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005. Etendue par arrêté du 12 juin 2006 JORF 23 juin 2006. (IDCC 2528)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005. Etendue par arrêté du 12 juin 2006 JORF 23 juin 2006. (IDCC 2528). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2528 identifie la convention « Convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005. Etendue par arrêté du 12 juin 2006 JORF 23 juin 2006. », dans le secteur Maroquinerie, sellerie, gainerie. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Maroquinerie, sellerie, gainerie
Documenter la hiérarchie des niveaux de maîtrise technique : du piqûrage simple à la tabletterie fine, en passant par le patronage et la coupe de matières précieuses.
Identifier les écarts entre les postes de coupe (optimisation matière, responsabilité du coût des peaux) et les postes d'assemblage, où la dextérité manuelle est prépondérante.
Analyser la valorisation des savoir-faire rares comme le sertissage de cadre, le filetage main ou la pose de fermoirs, qui exigent des années de pratique.
Vérifier que la polyvalence sur plusieurs types d'articles (petite maroquinerie, bagagerie, sellerie) est prise en compte dans les critères de classification.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du point sellier à la main, capacité à lire un patron complexe pour un article de gainerie de luxe, connaissance des propriétés du cuir pleine fleur.
Efforts
Maintien d'une concentration soutenue sur des séries de piqûres de précision, effort visuel prolongé pour le contrôle qualité des finitions.
Responsabilités
Responsabilité de la valorisation optimale d'une peau de cuir exotique lors de la coupe, engagement sur la conformité esthétique d'un article destiné à une maison de luxe.
Conditions de travail
Station assise prolongée aux établis, exposition aux colles et solvants en atelier de gainerie, port de charges pour les balles de cuir.
Savoir-être
Exigence du geste parfait répété des centaines de fois, patience dans l'apprentissage de techniques manuelles qui demandent plusieurs années de pratique.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment évaluer objectivement la valeur d'un savoir-faire manuel rare comme le filetage main ?
Le texte applicable suggère de documenter le temps d'acquisition du geste, le taux de rebut avant maîtrise et la rareté de la compétence sur le marché du travail. Ces trois indicateurs offrent une base d'objectivation solide.
La polyvalence entre maroquinerie et sellerie justifie-t-elle un écart de rémunération ?
Selon le texte applicable, la polyvalence peut constituer un critère objectif si elle est formellement définie dans les classifications et si l'employeur documente les compétences additionnelles mobilisées.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2528 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.