Transparence des rémunérations — Commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968, mise à jour le 18 novembre 1971 (1) (IDCC 0468)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968, mise à jour le 18 novembre 1971 (1) (IDCC 0468). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0468 identifie la convention « Convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968, mise à jour le 18 novembre 1971 (1) », dans le secteur Commerce succursaliste de la chaussure. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Commerce succursaliste de la chaussure
Documenter la distinction entre les fonctions de vente-conseil (accueil, diagnostic du besoin, essayage) et les fonctions de gestion de point de vente (merchandising, gestion des stocks, pilotage du chiffre d'affaires).
Identifier les écarts potentiels entre les magasins à forte affluence (centres-villes, centres commerciaux) et les points de vente à fréquentation plus modérée.
Analyser la valorisation des compétences spécifiques : prise d'empreinte plantaire, connaissance des pathologies du pied, maîtrise des gammes de chaussures techniques.
Vérifier que les primes sur objectifs de vente sont attribuées selon des critères transparents, en tenant compte de la saisonnalité propre au commerce de la chaussure.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Capacité à analyser la morphologie du pied pour orienter vers une pointure et une largeur adaptées, connaissance des matériaux et des techniques de fabrication.
Efforts
Manutention répétée de cartons de chaussures en réserve, flexibilité horaire lors des soldes et des lancements de collection, piétinement prolongé en surface de vente.
Responsabilités
Responsabilité de la tenue de caisse et des encaissements, engagement sur l'atteinte des objectifs de marge et d'écoulement des collections.
Conditions de travail
Travail en cabine d'essayage exiguë, port de charges pour la mise en rayon, amplitude horaire élargie le samedi et lors des opérations commerciales.
Savoir-être
Capacité à instaurer une relation de confiance avec un client pour un achat impliquant un contact physique lors de l'essayage, sens de l'esthétique pour conseiller une silhouette.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la valeur du conseil client dans une grille de rémunération ?
Le texte applicable invite à documenter les compétences mobilisées lors de l'interaction avec le client : capacité à diagnostiquer un besoin, connaissance technique des produits, aptitude à conclure une vente. Ces éléments peuvent être évalués et tracés.
Les écarts de chiffre d'affaires entre magasins justifient-ils des différences de rémunération ?
Selon le texte applicable, le lieu d'exercice peut constituer un critère objectif s'il est documenté. L'employeur gagne à expliciter les sujétions propres à chaque point de vente (fréquentation, surface, amplitude horaire).
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0468 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.