Transparence des rémunérations — Télécommunications du 26 avril 2000 (IDCC 2148)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Télécommunications du 26 avril 2000 (IDCC 2148). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2148 identifie la convention « Convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 », dans le secteur Télécommunications. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Télécommunications
Les certifications constructeurs (Cisco, Huawei, Nokia) et les compétences en cybersécurité justifient des primes de marché qu'il est essentiel de tracer pour démontrer l'absence de biais.
Les postes de déploiement terrain (fibre optique, antennes 5G) comportent des indemnités de déplacement et d'astreinte qui peuvent creuser l'écart avec les fonctions sédentaires.
La coexistence de statuts cadres issus de l'informatique et de techniciens issus des réseaux télécoms exige une grille de classification qui reflète la valeur des deux filières.
Les commissions sur ventes de solutions B2B ou grand public doivent être documentées dans leurs modalités d'attribution pour vérifier leur neutralité.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des protocoles de routage MPLS, certification en architecture cloud native, expertise en déploiement de réseaux d'accès optique GPON.
Efforts
Interventions en hauteur sur pylônes et toitures pour l'installation d'antennes, port de charges lourdes pour le tirage de câbles en chambre de tirage, astreintes nocturnes pour la maintenance des infrastructures critiques.
Responsabilités
Garantie de la continuité de service pour des clients stratégiques, supervision de la sécurité des données transitant sur le réseau, coordination des équipes de déploiement lors d'un incident majeur.
Conditions de travail
Déplacements quotidiens sur sites clients dispersés, travail en espaces confinés pour l'accès aux armoires de rue, exposition aux champs électromagnétiques lors des mesures radio.
Savoir-être
Capacité à expliquer une panne complexe à un client non technique, persévérance dans le diagnostic d'un défaut intermittent sur une liaison optique, autonomie dans l'organisation des tournées de maintenance.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment justifier un écart de rémunération entre un ingénieur réseau et un développeur cloud au sein de la même entreprise ?
La directive permet de s'appuyer sur la valeur de marché des certifications, la rareté des compétences et le niveau de responsabilité sur la continuité de service, à condition que ces critères soient formalisés.
Les primes d'astreinte des techniciens terrain sont-elles un facteur d'écart à documenter ?
Oui, car elles rémunèrent une sujétion spécifique. Leur attribution selon un barème connu et identique pour tous les postes exposés constitue un élément objectif à consigner.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2148 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.