Transparence des rémunérations — Mutualité du 31 janvier 2000. (IDCC 2128)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Mutualité du 31 janvier 2000. (IDCC 2128). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2128 identifie la convention « Convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000. », dans le secteur Mutualité. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Mutualité
Les grilles de classification issues des conventions collectives antérieures peuvent porter des écarts historiques entre les personnels administratifs et les professionnels de santé intégrés aux mutuelles.
Les indemnités de déplacement des gestionnaires de prestations itinérants et des chargés de prévention doivent être suivies pour vérifier qu'elles ne génèrent pas d'écart injustifié.
La part variable liée aux objectifs de gestion de sinistralité ou de développement du portefeuille d'adhérents doit reposer sur des critères transparents et identiques par catégorie.
Les fonctions de direction de mutuelles de tailles très différentes au sein de la branche rendent nécessaire une documentation du périmètre de responsabilité pour objectiver les niveaux de rémunération.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de la législation de la protection sociale complémentaire, certification en analyse actuarielle, expertise en prévention des risques professionnels pour les services de santé au travail mutualistes.
Efforts
Gestion d'un volume élevé de dossiers de prestations en période de campagnes saisonnières, déplacements fréquents pour les actions de prévention en entreprise, charge mentale liée à l'accompagnement de personnes en situation de fragilité.
Responsabilités
Engagement de la mutuelle sur le versement de prestations dans les délais réglementaires, supervision de la conformité des contrats aux évolutions législatives, animation d'un réseau de délégués mutualistes.
Conditions de travail
Horaires élargis pour l'accueil des adhérents en agence, port de charges lors de l'organisation de stands de prévention, exposition aux sollicitations émotionnelles dans le cadre de l'accompagnement social.
Savoir-être
Capacité d'écoute face à un adhérent en difficulté de santé, rigueur dans le traitement des données personnelles de santé, esprit d'équipe dans la coordination entre services gestionnaires et services de soins.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Les professionnels de santé salariés d'une mutuelle doivent-ils être comparés aux administratifs pour l'analyse des écarts ?
La directive recommande une comparaison par groupes de fonctions de valeur équivalente. Les critères de formation, de responsabilité clinique et de conditions d'exercice permettent de distinguer objectivement ces populations.
Comment traiter les écarts liés à l'ancienneté dans une mutuelle issue d'une fusion récente ?
Selon le texte applicable, l'ancienneté peut constituer un critère objectif si elle est reprise intégralement dans le cadre de l'accord de fusion et si elle est corrélée à une progression dans la maîtrise du poste.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2128 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.