Transparence des rémunérations — Rouissage-teillage de lin. Etendue par arrêté du 26 mai 1993 JORF 8 juin 1993. (IDCC 1659)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Rouissage-teillage de lin. Etendue par arrêté du 26 mai 1993 JORF 8 juin 1993. (IDCC 1659). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1659 identifie la convention « Convention collective nationale du rouissage-teillage de lin. Etendue par arrêté du 26 mai 1993 JORF 8 juin 1993. », dans le secteur Rouissage et teillage du lin. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Rouissage et teillage du lin
Les écarts peuvent résulter de la diversité des postes entre les opérations de rouissage au champ et les opérations de teillage en usine, deux environnements de travail distincts.
La saisonnalité de la récolte et du rouissage crée des périodes d'activité intense dont la pénibilité et la durée doivent être documentées pour justifier d'éventuelles majorations.
La conduite des lignes de teillage requiert des compétences techniques de réglage et de maintenance dont le niveau de maîtrise peut expliquer des écarts de classification.
L'exposition aux poussières végétales et au bruit des machines constitue une condition de travail objective à intégrer dans la grille d'évaluation.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Connaissance des stades de rouissage et de la qualité des fibres selon les conditions météorologiques, maîtrise du réglage des teilleuses et des chaînes de transformation, capacité à évaluer la qualité des lots de lin teillé.
Efforts
Manutention des balles de lin et des andains lors du retournement au champ, station debout prolongée sur les lignes de teillage, vigilance soutenue pour détecter les bourrages et casses de fibre.
Responsabilités
Qualité du rouissage déterminant la valeur de la fibre pour la filature, sécurité des opérateurs sur les machines de teillage, respect des cahiers des charges clients et des normes de classement des fibres.
Conditions de travail
Travail en extérieur exposé aux intempéries pour le rouissage et le retournement, exposition aux poussières et au bruit en atelier de teillage, port d'équipements de protection individuelle.
Savoir-être
Rigueur dans le suivi des cycles de rouissage, réactivité face aux aléas climatiques imposant d'adapter le planning de récolte, minutie dans le contrôle qualité des fibres.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer le travail au champ et le travail en usine dans cette branche ?
La comparaison s'effectue à l'aune des critères de valeur égale du travail. Les conditions de travail, les efforts physiques et les compétences mobilisées diffèrent sensiblement entre ces deux environnements, ce qui peut justifier des écarts de rémunération s'ils sont objectivés dans la grille.
Les majorations pour travail saisonnier doivent-elles apparaître dans l'analyse ?
Selon le texte applicable, les majorations liées aux contraintes saisonnières constituent un élément de rémunération à documenter, car elles reflètent des conditions de travail spécifiques qui peuvent expliquer des écarts avec les postes permanents.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1659 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.