Transparence des rémunérations — Horlogerie du 17 décembre 1979. (IDCC 1044)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Horlogerie du 17 décembre 1979. (IDCC 1044). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1044 identifie la convention « Convention collective nationale de l'horlogerie du 17 décembre 1979. », dans le secteur Horlogerie. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Horlogerie
Les écarts peuvent naître de la hiérarchie des niveaux de qualification (horloger complet, rhabilleur, opérateur de production) et de la rareté de certaines spécialités comme le réglage de précision.
La polyvalence entre fabrication, assemblage et contrôle qualité crée des profils dont la valeur doit être évaluée au regard de l'étendue réelle des missions confiées.
Les certifications professionnelles (CAP, BMA, DMA horlogerie) et les habilitations internes aux marques constituent des critères objectifs à tracer dans la grille d'évaluation.
Le travail sous binoculaire et la manipulation de composants microscopiques imposent des conditions de travail spécifiques (posture, éclairage, pauses visuelles) à documenter.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de l'assemblage de mouvements mécaniques à complications, capacité à réaliser le réglage et l'emboîtage dans les tolérances chronométriques, connaissance des finitions main (anglage, perlage, côtes de Genève).
Efforts
Concentration visuelle prolongée sous binoculaire, précision gestuelle maintenue sur des cycles de travail longs, patience dans les opérations de réglage nécessitant des itérations successives.
Responsabilités
Garantie de l'étanchéité et de la fiabilité du mouvement assemblé, traçabilité des interventions dans le carnet de suivi de chaque pièce, respect des standards de qualité de la marque ou du donneur d'ordre.
Conditions de travail
Poste de travail en position assise avec contrainte posturale, environnement contrôlé contre les poussières et l'électricité statique, port d'équipements de précision (loupes, brucelles, outillage spécifique).
Savoir-être
Minutie dans la manipulation des composants fragiles, persévérance face aux difficultés de réglage d'un mouvement récalcitrant, fierté du travail bien fait et sens du détail esthétique.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment évaluer la valeur d'un horloger spécialisé dans les complications par rapport à un horloger de production ?
La grille de branche distingue les niveaux de qualification. L'employeur gagne à documenter la complexité des calibres travaillés, le nombre de composants manipulés et le niveau de finition exigé pour justifier un écart de classification et de rémunération.
Les certifications internes aux marques constituent-elles un critère objectif ?
Selon le texte applicable, une certification interne qui atteste d'un niveau de compétence supérieur et qui est exigée pour exercer certaines missions peut constituer un critère objectif, à condition que son obtention soit ouverte à tous les collaborateurs remplissant les prérequis.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1044 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.