Transparence des rémunérations — Organismes de formation du 10 juin 1988 (IDCC 1516)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Organismes de formation du 10 juin 1988 (IDCC 1516). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1516 identifie la convention « Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 », dans le secteur Organismes de formation. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Organismes de formation
Le statut du formateur (salarié permanent, vacataire, intermittent) influe sur la structure de rémunération ; les écarts entre statuts doivent être justifiés par la nature et la durée de l'engagement.
La détention de certifications sectorielles (Qualiopi, habilitations spécifiques) et l'expertise métier acquise en entreprise constituent des éléments de valorisation à documenter.
Les temps de préparation, de correction et de veille pédagogique, souvent réalisés en dehors des face-à-face, représentent une part significative de la charge de travail à intégrer dans l'évaluation.
La diversité des modalités pédagogiques (présentiel, distanciel, blended, accompagnement individualisé) mobilise des compétences distinctes dont la reconnaissance salariale mérite une traçabilité.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Conception de parcours et de référentiels, animation de groupes en présentiel et à distance, maîtrise des outils digitaux de formation, évaluation des acquis, connaissance des financements de la formation professionnelle.
Efforts
Adaptation permanente aux réformes et aux référentiels, mobilité géographique pour les formations intra-entreprises, charge vocale lors des sessions longues, concentration pour le suivi individualisé des apprenants.
Responsabilités
Atteinte des objectifs pédagogiques contractuels, satisfaction des financeurs et des entreprises clientes, conformité des évaluations aux exigences des certificateurs, gestion des situations d'échec ou d'abandon.
Conditions de travail
Déplacements fréquents sur les sites clients, amplitudes horaires variables selon les sessions, travail en soirée ou le samedi pour les publics salariés, isolement du formateur face au groupe.
Savoir-être
Capacité à capter l'attention d'un public hétérogène, adaptabilité face aux imprévus de salle ou de matériel, posture d'écoute pour reformuler les besoins des apprenants, enthousiasme communicatif.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment valoriser équitablement un formateur expert métier sans diplôme pédagogique ?
L'expertise sectorielle constitue un critère objectif de valeur professionnelle. Selon le texte applicable, l'employeur peut documenter l'expérience métier, les réalisations concrètes et les retours des apprenants pour justifier le positionnement salarial, en complément des titres pédagogiques éventuels.
Les temps de préparation et de correction doivent-ils apparaître dans l'analyse des rémunérations ?
La charge de travail globale inclut ces temps connexes. L'employeur peut les tracer via des forfaits ou des décomptes horaires, et les intégrer dans l'évaluation comparative des rémunérations pour refléter la réalité de l'activité du formateur.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1516 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.