Transparence des rémunérations — Ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 (IDCC 1702)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 (IDCC 1702). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1702 identifie la convention « Convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 », dans le secteur Ouvriers des travaux publics. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Ouvriers des travaux publics
Les primes de chantier, de déplacement et de grand déplacement varient selon la localisation et la durée des travaux ; leur attribution doit reposer sur des critères transparents et traçables.
La classification ouvrière (N1 à N4) repose sur des niveaux d'autonomie et de technicité dont l'application concrète peut diverger d'un chantier à l'autre.
Les heures supplémentaires structurelles dans le secteur peuvent créer des écarts de rémunération globale ; l'analyse doit distinguer le salaire de base des compléments variables.
L'exposition aux intempéries, au bruit, aux vibrations et aux poussières constitue une pénibilité spécifique dont la compensation (indemnités, repos compensateurs) mérite une documentation rigoureuse.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Lecture de plans et de schémas d'exécution, conduite d'engins de terrassement ou de compactage, maîtrise des techniques de blindage et d'étaiement, connaissance des normes de signalisation temporaire de chantier.
Efforts
Manutention de charges lourdes, travail en position courbée ou à genoux pour les travaux de voirie, exposition aux vibrations des engins, efforts physiques soutenus en conditions climatiques extrêmes.
Responsabilités
Sécurité de l'équipe et des usagers sur le chantier, conformité des ouvrages aux plans d'exécution, entretien et vérification quotidienne du matériel, signalement des situations dangereuses.
Conditions de travail
Travail en extérieur toute l'année, déplacements longue distance avec hébergement en foyer, horaires décalés pour les interventions nocturnes sur voirie, co-activité avec d'autres corps de métier.
Savoir-être
Vigilance constante pour la sécurité collective, esprit d'équipe dans les manœuvres coordonnées, endurance face aux cadences de chantier, adaptabilité aux changements de planning et de site.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment intégrer les indemnités de grand déplacement dans l'analyse des écarts de rémunération ?
Ces indemnités ont une nature compensatrice de sujétions et non de salaire. Selon le texte applicable, l'employeur les isole dans l'analyse pour comparer les rémunérations de base à poste équivalent, tout en documentant les conditions d'attribution et leur impact sur la rémunération globale.
La polyvalence sur plusieurs engins de chantier justifie-t-elle un écart salarial ?
La capacité à conduire plusieurs types d'engins constitue une compétence additionnelle objectivable. L'employeur peut la documenter via les autorisations de conduite détenues et la fréquence d'utilisation réelle sur les chantiers.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1702 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.