Transparence des rémunérations — Maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. Etendue par arrêté du 8 décembre 1972 (JO du 7 janvier 1973). (IDCC 0675)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. Etendue par arrêté du 8 décembre 1972 (JO du 7 janvier 1973). (IDCC 0675). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0675 identifie la convention « Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. Etendue par arrêté du 8 décembre 1972 (JO du 7 janvier 1973). », dans le secteur Maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Maisons à succursales de vente au détail d'habillement
Les primes sur objectifs de chiffre d'affaires ou de marge peuvent varier fortement selon l'emplacement du magasin et la saisonnalité ; les critères de fixation des objectifs doivent être homogènes et documentés.
La distinction entre les fonctions de vente, de management et de gestion administrative dans les succursales peut être floue ; une clarification des périmètres de responsabilité facilite l'analyse comparative.
Le travail du samedi, des dimanches autorisés et des soldes constitue une sujétion dont la compensation doit apparaître distinctement dans l'évaluation des rémunérations.
L'ancienneté dans le réseau de succursales et la mobilité entre magasins peuvent expliquer des positionnements salariaux différents, à tracer dans l'analyse.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Techniques de vente et de merchandising, connaissance des gammes de produits et des matières textiles, maîtrise des outils de caisse et de gestion de stocks, animation d'une équipe de vendeurs, analyse des indicateurs de performance du point de vente.
Efforts
Station debout prolongée en surface de vente, manutention des livraisons et réassort en rayon, amplitude horaire durant les périodes commerciales, mobilité entre plusieurs succursales du réseau.
Responsabilités
Atteinte des objectifs commerciaux du magasin, gestion de la caisse et des dépôts bancaires, management des équipes de vente, application de la politique tarifaire et des opérations promotionnelles.
Conditions de travail
Travail en surface de vente avec éclairage artificiel, port d'une tenue exigée par l'enseigne, pics d'activité lors des collections et des soldes, ouverture les dimanches et jours fériés selon la localisation.
Savoir-être
Sens de l'accueil et du service client, capacité à motiver une équipe dans les périodes de forte affluence, adaptabilité aux évolutions rapides des collections, présentation soignée en adéquation avec l'image de l'enseigne.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Les objectifs de vente doivent-ils être identiques pour tous les magasins d'un même réseau ?
Les objectifs peuvent être modulés selon le potentiel économique de chaque point de vente. Selon le texte applicable, l'employeur documente la méthode de fixation des objectifs et s'assure que les critères de modulation sont objectifs, transparents et accessibles aux salariés concernés.
Comment évaluer la rémunération d'un responsable de succursale qui cumule vente et management ?
La double casquette peut être objectivée en distinguant le temps consacré à chaque activité et les compétences mobilisées. L'employeur peut s'appuyer sur la fiche de poste et les plannings pour justifier le positionnement salarial par rapport à un vendeur sans responsabilité d'encadrement.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0675 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.