Transparence des rémunérations — Tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour du 10 octobre 1984 (IDCC 1316)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour du 10 octobre 1984 (IDCC 1316). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1316 identifie la convention « Convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour du 10 octobre 1984 », dans le secteur Tourisme social et familial. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Tourisme social et familial
La coexistence de personnels permanents et de saisonniers sur des fonctions d'accueil et d'animation peut générer des écarts liés à la durée d'emploi qu'il est utile d'isoler dans l'analyse.
Les responsabilités d'encadrement d'équipes pluridisciplinaires (cuisine, entretien, animation) varient fortement selon la taille de la structure et méritent d'être caractérisées.
La polyvalence entre fonctions (service en salle, animation, entretien) est une réalité de la branche dont la valorisation peut être objectivée.
Les certifications spécifiques (BAFD, BAFD, SST, habilitations alimentaires) constituent des éléments tangibles de différenciation à intégrer dans la grille d'analyse.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Conduite de projets d'animation adaptés aux publics familiaux, gestion de la relation avec les comités d'entreprise clients, maîtrise des normes d'hygiène en restauration collective, connaissance des règles ERP.
Efforts
Amplitude horaire étendue en période d'ouverture, adaptation permanente aux demandes des vacanciers, gestion simultanée de plusieurs groupes, port de charges pour la logistique d'animation.
Responsabilités
Sécurité des publics accueillis (mineurs, seniors), gestion budgétaire d'un centre de vacances, encadrement d'équipes saisonnières, suivi de la satisfaction des comités d'entreprise.
Conditions de travail
Travail en résidence sur les sites éloignés, horaires fractionnés incluant week-ends et soirées, logement de fonction comme élément de rémunération indirecte, saisonnalité de l'activité.
Savoir-être
Sens de l'accueil et du service aux familles, capacité à maintenir une dynamique positive sur la durée d'un séjour, adaptation à des publics de tous âges.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment prendre en compte le logement de fonction dans l'analyse des rémunérations ?
Le texte applicable invite à considérer l'ensemble des éléments de rémunération, y compris les avantages en nature, pour établir une comparaison objective entre postes de valeur égale.
Les écarts entre personnels permanents et saisonniers sont-ils à analyser ?
La directive porte sur l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ; les différences liées à la durée d'emploi peuvent être documentées pour vérifier qu'elles ne masquent pas des écarts non objectivés.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1316 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.