Transparence des rémunérations — Travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 (IDCC 0218)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 (IDCC 0218). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0218 identifie la convention « Convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 », dans le secteur Organismes de sécurité sociale. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Organismes de sécurité sociale
Les écarts peuvent provenir des parcours de carrière différenciés entre les filières (administrative, technique, informatique, médicale) qu'il est utile d'analyser séparément.
Les primes de fonction et de responsabilité, attribuées selon des critères définis par chaque organisme, méritent une documentation précise pour vérifier leur cohérence d'attribution.
La mobilité géographique entre organismes peut s'accompagner de mesures salariales individuelles dont l'objectivation est à tracer.
Les fonctions de contrôle (lutte contre la fraude, contrôle employeur) et les fonctions d'accueil suivent des logiques de valorisation distinctes à caractériser.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de la législation sociale et de ses évolutions, conduite d'entretiens de contrôle ou d'enquête, gestion de la relation avec les assurés en situation de vulnérabilité, pilotage de projets de transformation numérique.
Efforts
Actualisation continue face aux réformes législatives, gestion de flux importants de dossiers en période de campagne, maintien de la qualité de service en situation de sous-effectif.
Responsabilités
Engagement financier des décisions de prise en charge, sécurisation juridique des actes administratifs, management d'équipes pluridisciplinaires, représentation de l'organisme auprès des partenaires institutionnels.
Conditions de travail
Accueil du public en face-à-face avec des situations sociales complexes, port de valeurs liées au service public, travail sur écran prolongé pour le traitement des dossiers, déplacements pour les contrôles sur site.
Savoir-être
Capacité à accueillir des publics fragilisés avec neutralité et bienveillance, rigueur dans l'application des textes, discernement dans les situations individuelles.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
La classification nationale suffit-elle à garantir l'égalité de rémunération ?
La classification constitue un socle commun ; le texte applicable invite à vérifier que les éléments complémentaires de rémunération, comme les primes, sont attribués selon des critères objectifs et documentés.
Comment analyser les écarts entre les fonctions de contrôle et les fonctions d'accueil ?
Les compétences, les conditions d'exercice et les responsabilités propres à chaque fonction peuvent être documentées pour établir une comparaison objective, conformément aux critères prévus par le texte applicable.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0218 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.