Transparence des rémunérations — Organismes de tourisme du 5 février 1996. Etendue par arrêté du 6 décembre 1996 JORF 19 décembre 1996. (IDCC 1909)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Organismes de tourisme du 5 février 1996. Etendue par arrêté du 6 décembre 1996 JORF 19 décembre 1996. (IDCC 1909). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1909 identifie la convention « Convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996. Etendue par arrêté du 6 décembre 1996 JORF 19 décembre 1996. », dans le secteur Organismes de tourisme institutionnel. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Organismes de tourisme institutionnel
Les écarts peuvent provenir de la diversité des statuts d'emploi au sein d'une même structure (CDI de droit privé, agents mis à disposition par les collectivités) qu'il est utile de documenter.
La taille de l'organisme (office municipal, intercommunal, comité départemental) influence les niveaux de responsabilité et de rémunération, ce qui mérite d'être caractérisé.
Les fonctions de commercialisation (billetterie, boutique, vente de séjours) et les fonctions d'ingénierie touristique suivent des logiques de marché distinctes à analyser.
La maîtrise des langues étrangères et la connaissance du patrimoine local sont des compétences clés dont la valorisation peut être objectivée dans la grille d'analyse.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Connaissance des filières touristiques et des acteurs institutionnels, maîtrise des outils de e-tourisme et de gestion de la relation client, élaboration de stratégies de marketing territorial, gestion de la marque Qualité Tourisme.
Efforts
Disponibilité lors des grands événements et des pics de saison touristique, veille permanente sur les évolutions de l'offre et de la demande, adaptation aux nouvelles attentes des clientèles.
Responsabilités
Gestion budgétaire d'un office de tourisme, management des équipes d'accueil et de promotion, représentation de la destination auprès des prescripteurs, suivi des indicateurs de fréquentation.
Conditions de travail
Travail les week-ends et jours fériés en période touristique, accueil physique en comptoir, déplacements sur les salons et ateliers professionnels, polyvalence entre missions d'accueil et missions administratives.
Savoir-être
Sens de l'accueil et de la valorisation du territoire, capacité à s'adapter à des interlocuteurs variés, enthousiasme communicatif sur la destination.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment analyser les écarts entre un office de tourisme municipal et un comité départemental ?
Le texte applicable invite à examiner les critères de valeur égale au sein de chaque entité ; les différences de périmètre et de responsabilités entre structures peuvent être documentées pour contextualiser l'analyse.
La maîtrise de langues rares justifie-t-elle une valorisation salariale ?
Une compétence linguistique spécifique, lorsqu'elle est requise pour le poste et mobilisée dans l'exercice des fonctions, peut constituer un critère objectif à intégrer dans l'analyse des rémunérations.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1909 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.