Transparence des rémunérations — Centres d'hébergement et de réadaptation sociale et des services d'accueil, d'orientation et d'insertion pour adultes (CHRS, SOP) (IDCC 0783)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Centres d'hébergement et de réadaptation sociale et des services d'accueil, d'orientation et d'insertion pour adultes (CHRS, SOP) (IDCC 0783). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
Cette convention couvre 756 établissements en France.
L'IDCC 0783 identifie la convention « Convention collective nationale des centres d'hébergement et de réadaptation sociale et des services d'accueil, d'orientation et d'insertion pour adultes (CHRS, SOP) », dans le secteur Hébergement et réadaptation sociale. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Hébergement et réadaptation sociale
Les écarts proviennent souvent de la spécialisation sur des publics spécifiques (addictions, grande exclusion, violences conjugales) qui exigent des compétences d'approche distinctes.
Le travail de nuit, les week-ends et les astreintes de veille sociale sont rémunérés de façon variable selon les établissements, ce qui crée des différentiels à poste équivalent.
La participation aux réseaux partenariaux (SIAO, commissions d'orientation) et la représentation de l'établissement ne sont pas toujours intégrées dans l'évaluation du poste.
Documenter les formations continues suivies : entretien motivationnel, gestion de crise, médiation, approche centrée sur le rétablissement.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des techniques d'entretien social, connaissance des dispositifs d'accès aux droits, animation de projets collectifs, rédaction de rapports sociaux circonstanciés.
Efforts
Charge émotionnelle liée à l'accompagnement de personnes en détresse, gestion de conflits entre résidents, mobilité pour les visites à domicile ou les maraudes.
Responsabilités
Garantie de la sécurité des personnes hébergées, gestion de la confidentialité des dossiers sociaux, encadrement de stagiaires et de services civiques.
Conditions de travail
Horaires de nuit et week-ends, exposition à des situations de crise sanitaire ou psychiatrique, travail en structure ouverte 365 jours par an.
Savoir-être
Capacité à créer un lien de confiance avec des publics désaffiliés, patience dans l'accompagnement au long cours, distance professionnelle face à la souffrance.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment prendre en compte la pénibilité émotionnelle dans l'évaluation des postes ?
La pénibilité émotionnelle peut être objectivée par la fréquence d'exposition à des situations de détresse, la nature des publics accompagnés et les protocoles de supervision mis en place. Selon le texte applicable, ces conditions de travail particulières fondent une différenciation.
Les heures de nuit et de week-end doivent-elles être intégrées dans la comparaison ?
Ces sujétions horaires constituent des conditions de travail distinctes. Leur prise en compte dans l'analyse permet de comparer des situations réellement équivalentes.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0783 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.