Transparence des rémunérations — Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969. Etendue par arrêté du 1er juin 1973 JONC 2 septembre 1973. (IDCC 0493)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969. Etendue par arrêté du 1er juin 1973 JONC 2 septembre 1973. (IDCC 0493). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0493 identifie la convention « Convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969. Etendue par arrêté du 1er juin 1973 JONC 2 septembre 1973. », dans le secteur Vins, spiritueux et jus de fruits. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Vins, spiritueux et jus de fruits
Les ouvriers viticoles (tailleurs, tractoristes) et les commerciaux itinérants partagent peu de critères communs, ce qui exige une lecture fine des classifications de branche.
La saisonnalité des vendanges et des expéditions génère des contrats courts et des rémunérations variables qui complexifient l'analyse à périmètre constant.
Les métiers de dégustation et d'assemblage (œnologues, maîtres de chai) portent une expertise sensorielle dont la valorisation salariale peut diverger selon la taille des maisons.
Documenter les habilitations (tracteur, chariot élévateur, habilitation électrique) et les diplômes spécifiques (DNO, BTS viti-œno) pour justifier les positionnements.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Taille Guyot, conduite d'un tracteur enjambeur, analyse sensorielle, gestion des fermentations, négociation export, connaissance des AOC et IGP
Efforts
Port de charges lourdes en cave, postures prolongées en taille manuelle, déplacements quotidiens pour les commerciaux terrain, pression des salons professionnels
Responsabilités
Supervision d'une chaîne d'embouteillage, responsabilité d'un millésime, gestion d'un portefeuille CHR, sécurité sanitaire du chai
Conditions de travail
Travail en extérieur par intempéries, exposition au froid en cave, horaires de nuit en période de vendanges, manipulation de produits œnologiques
Savoir-être
Patience dans l'élevage des vins, rigueur dans les assemblages, sens relationnel pour la vente en salon, persévérance face aux aléas climatiques
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment intégrer les saisonniers dans l'analyse des écarts de rémunération ?
Les salariés en contrat saisonnier entrent dans le périmètre de l'obligation de transparence selon les modalités prévues par le texte applicable. L'analyse peut distinguer les populations permanentes et les populations saisonnières pour produire un diagnostic pertinent.
Les primes de vendanges sont-elles un élément objectif de différenciation salariale ?
Une prime liée à une sujétion temporaire particulière, comme l'intensité du travail durant les vendanges, constitue un critère objectif dès lors qu'elle est attribuée selon des règles connues et accessibles, conformément au texte applicable.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0493 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.