Transparence des rémunérations — Entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974. Etendue par arrêté du 26 juin 1975 JONC 20 août 1975. (IDCC 7009)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974. Etendue par arrêté du 26 juin 1975 JONC 20 août 1975. (IDCC 7009). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 7009 identifie la convention « Convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974. Etendue par arrêté du 26 juin 1975 JONC 20 août 1975. », dans le secteur Accouvage et sélection avicole. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Accouvage et sélection avicole
La spécialisation par espèce (poule, dinde, canard, pintade) ou par étage de sélection (grand-parentaux, parentaux) peut créer des écarts de rémunération liés à la rareté des compétences.
Les résultats de fertilité et d'éclosion, qui dépendent en partie de facteurs biologiques non maîtrisables, doivent être distingués des critères de performance individuelle dans l'évaluation salariale.
La conduite de couvoirs en continu (7 jours sur 7, cycles d'incubation ininterrompus) impose des astreintes et une présence week-end dont la contrepartie doit être documentée.
La responsabilité sanitaire des cheptels reproducteurs et des flux d'œufs engage une traçabilité dont l'incidence sur la classification mérite d'être explicitée.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des protocoles de biosécurité en élevage avicole, connaissance des courbes de ponte et d'incubation, habilitation à la manipulation d'embryons, lecture de pedigrees.
Efforts
Surveillance continue des paramètres d'incubation, manutention répétitive de plateaux d'œufs, interventions en ambiance confinée à température et hygrométrie contrôlées.
Responsabilités
Pilotage de la qualité sanitaire d'un lot de reproducteurs, validation des lots d'œufs à couver avant expédition, supervision d'une équipe de tri et de sexage.
Conditions de travail
Travail en atmosphère chaude et humide des couvoirs, exposition aux poussières et duvets, contraintes de quarantaine sanitaire, horaires calés sur les cycles biologiques.
Savoir-être
Capacité à détecter une anomalie subtile dans un lot de poussins et à alerter la chaîne de sélection sans délai.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment distinguer la performance collective du couvoir de la performance individuelle dans la rémunération variable ?
L'employeur peut définir des indicateurs collectifs (taux d'éclosion du couvoir) et des indicateurs individuels (respect des protocoles, détection précoce d'anomalies) et documenter la pondération respective de chaque catégorie dans le calcul de la part variable.
La spécialisation sur une espèce rare justifie-t-elle un écart salarial ?
La rareté de la compétence sur une espèce donnée peut constituer un critère objectif de valorisation, à condition que l'employeur documente le marché de l'emploi pour cette spécialité et la criticité du poste dans l'organisation.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 7009 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.