Transparence des rémunérations — Particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 (IDCC 3239)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 (IDCC 3239). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 3239 identifie la convention « Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 », dans le secteur Particuliers employeurs et emploi à domicile. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Particuliers employeurs et emploi à domicile
La multiplicité des employeurs pour un même salarié peut générer des niveaux de rémunération différents selon les accords de gré à gré, ce qui appelle une clarification des critères pris en compte par chaque particulier employeur.
Les tâches de garde d'enfants, d'assistance à personne âgée ou d'entretien du domicile mobilisent des compétences distinctes dont la valorisation différenciée mérite d'être explicitée.
L'ancienneté dans le poste et la relation de confiance établie avec la famille constituent des éléments de valorisation salariale à documenter.
La détention de certifications (sauveteur secouriste du travail, CAP petite enfance, agrément d'assistant maternel) fonde des écarts qu'il est prudent de tracer.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Diplômes de la petite enfance, maîtrise des gestes de manutention de personne, connaissance des régimes alimentaires spécifiques, utilisation du matériel de puériculture.
Efforts
Port de charges pour l'entretien ou l'aide à la mobilité, tension liée à la surveillance constante de jeunes enfants ou de personnes vulnérables, amplitude horaire étendue.
Responsabilités
Garde d'enfants en l'absence des parents, administration de traitements sur prescription, gestion des clés et de la sécurité du domicile.
Conditions de travail
Travail au domicile privé d'autrui, isolement fonctionnel, exposition aux produits ménagers, horaires parfois fragmentés ou atypiques.
Savoir-être
Capacité à instaurer une relation de confiance avec une personne âgée tout en respectant son intimité et ses habitudes de vie.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un salarié employé par plusieurs particuliers peut-il avoir des rémunérations différentes ?
Chaque contrat de travail est distinct et la rémunération peut varier selon les tâches convenues, les horaires et les qualifications requises, pour autant que chaque particulier employeur applique des critères objectifs et traçables au sein de sa propre relation contractuelle.
Comment valoriser l'ancienneté dans une relation de gré à gré ?
L'employeur peut se référer aux dispositions conventionnelles relatives à la reprise d'ancienneté et documenter l'évolution salariale en fonction de la durée de la relation de travail et des responsabilités progressivement confiées.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 3239 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.