Transparence des rémunérations — Personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996. Etendue par arrêté du 18 octobre 1996 JORF 29 octobre 1996. (IDCC 1921)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996. Etendue par arrêté du 18 octobre 1996 JORF 29 octobre 1996. (IDCC 1921). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1921 identifie la convention « Convention collective nationale du personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996. Etendue par arrêté du 18 octobre 1996 JORF 29 octobre 1996. », dans le secteur Études d'huissiers de justice. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Études d'huissiers de justice
La distinction entre clercs assermentés et non assermentés constitue une ligne de partage salariale qui doit être documentée au regard des actes que chaque catégorie est habilitée à accomplir.
La maîtrise de procédures spécifiques (saisies, expulsions, constats, recouvrement) peut justifier des écarts entre collaborateurs selon le degré de technicité et d'exposition.
La gestion d'un portefeuille de dossiers contentieux engage une responsabilité personnelle du clerc dont l'incidence sur la rémunération mérite d'être tracée.
Les déplacements pour significations et constats, ainsi que les horaires adaptés aux exécutions, créent des sujétions dont la contrepartie salariale doit être objectivée.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du code des procédures civiles d'exécution, rédaction d'actes authentiques, connaissance des logiciels de gestion d'étude, habilitation à procéder aux constats.
Efforts
Gestion de pics de dossiers en période de fin de mois, tension liée aux confrontations sur le terrain lors d'exécutions, déplacements quotidiens en tournée de signification.
Responsabilités
Engagement de la validité des actes signifiés, maniement de fonds en compte séquestre, représentation de l'huissier lors de mesures conservatoires.
Conditions de travail
Exposition à des situations conflictuelles lors d'expulsions, travail en extérieur par tous temps pour les constats, port de matériel de constatation.
Savoir-être
Capacité à signifier un acte avec fermeté tout en maintenant un dialogue respectueux avec le destinataire.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un clerc assermenté doit-il toujours percevoir une rémunération supérieure à un clerc non assermenté ?
La distinction de rémunération peut se fonder sur la nature des actes que chaque catégorie est légalement autorisée à accomplir, l'assermentation ouvrant l'accès à des missions à responsabilité plus étendue, ce qui constitue un critère objectif à documenter.
Comment prendre en compte les déplacements pour constats dans la rémunération ?
L'employeur peut tracer la quotité de temps consacrée aux déplacements et constats extérieurs et rattacher cette sujétion à une indemnité ou à une majoration dont le déclenchement est lié à des seuils mesurables.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1921 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.