Transparence des rémunérations — Banque populaire du 15 juin 2015 - Etendue par arrêté du 17 sept. 2021 JORF 28 sept. 2021 (IDCC 3210)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Banque populaire du 15 juin 2015 - Etendue par arrêté du 17 sept. 2021 JORF 28 sept. 2021 (IDCC 3210). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 3210 identifie la convention « Convention collective Banque populaire du 15 juin 2015 - Etendue par arrêté du 17 sept. 2021 JORF 28 sept. 2021 », dans le secteur Banque populaire. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Banque populaire
La détention de certifications réglementaires (AMF, IOBSP, LCB-FT) peut fonder une différence de traitement entre conseillers, selon le périmètre d'exercice.
La gestion d'un portefeuille de clients professionnels ou entreprises mobilise des compétences d'analyse financière et de montage de dossiers que le portefeuille de particuliers ne requiert pas au même niveau.
Les fonctions de middle-office (analyse crédit, conformité, contrôle permanent) et de front-office commercial relèvent de logiques de valorisation distinctes, à documenter.
L'atteinte des objectifs commerciaux, pondérée par la qualité de la relation client et la maîtrise du risque, constitue un critère de performance individuelle à objectiver.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des produits bancaires et assurantiels, analyse de bilans et de plans de financement, certification AMF pour le conseil en investissement, connaissance de la réglementation LCB-FT, techniques de négociation commerciale.
Efforts
Charge mentale liée aux objectifs commerciaux, veille réglementaire permanente, gestion de la relation client en continu, déplacements pour les rendez-vous professionnels, pics d'activité en fin de mois et de trimestre.
Responsabilités
Qualité du conseil et devoir de mise en garde, gestion du risque de crédit sur le portefeuille, conformité des opérations, développement du fonds de commerce, mentorat des nouveaux conseillers.
Conditions de travail
Horaires d'ouverture au public, rendez-vous en agence et à l'extérieur, port d'une tenue professionnelle, utilisation intensive des outils informatiques, pression liée aux résultats commerciaux.
Savoir-être
Écoute et analyse des besoins clients, rigueur dans le montage des dossiers, réactivité face aux demandes urgentes, sens des responsabilités dans le conseil, autonomie dans la gestion du portefeuille.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un conseiller clientèle professionnels peut-il être rémunéré différemment d'un conseiller particuliers ?
La complexité des montages financiers, le niveau d'expertise requis et la responsabilité sur des encours plus élevés peuvent constituer des critères objectifs de différenciation, selon le texte applicable.
Comment intégrer les certifications réglementaires dans la grille de rémunération ?
La possession de certifications comme l'AMF ou l'IOBSP conditionne l'exercice de certaines activités ; l'employeur peut documenter cette exigence comme un critère de compétence justifiant un positionnement spécifique.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 3210 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.