Transparence des rémunérations — Praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale du 4 avril 2006 (1) (IDCC 2603)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale du 4 avril 2006 (1) (IDCC 2603). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2603 identifie la convention « Convention collective nationale des praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale du 4 avril 2006 (1) », dans le secteur Praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale
Les écarts peuvent provenir de la diversité des spécialités médicales d'origine (généralistes, spécialistes, chirurgiens-dentistes, pharmaciens), chaque profil arrivant avec un historique de rémunération différent.
La répartition géographique sur le territoire et l'ancienneté dans le régime constituent des variables à documenter avec précision.
Les missions transversales (référents régionaux, tutorat, participation à des groupes de travail nationaux) doivent être objectivées car elles modifient la charge et la nature du travail.
Le niveau de responsabilité varie selon que le praticien-conseil exerce un contrôle sur pièces, sur place, ou participe à des commissions à caractère contentieux.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de la nomenclature des actes professionnels, capacité à réaliser un contrôle médical réglementaire, expertise en analyse de dossiers complexes (affections de longue durée, invalidité).
Efforts
Charge cognitive liée à l'analyse de dossiers médicaux volumineux, tension entre la rigueur du contrôle et la relation avec les assurés et les professionnels de santé contrôlés.
Responsabilités
Engagement de la responsabilité propre du praticien-conseil dans les avis rendus, participation aux décisions d'attribution de prestations, représentation du service médical lors de commissions.
Conditions de travail
Déplacements pour les contrôles sur place, exposition à des situations conflictuelles avec des assurés ou des confrères, port d'équipements de protection lors des visites en établissements de santé.
Savoir-être
Capacité à expliquer une décision de refus de prise en charge avec clarté et respect, aptitude à maintenir une posture d'indépendance technique dans l'instruction des dossiers.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment prendre en compte la diversité des spécialités médicales dans la grille d'évaluation ?
La grille gagne à identifier les compétences requises pour le poste occupé, indépendamment du diplôme d'origine. Selon le texte applicable, c'est la nature des missions confiées qui fonde l'évaluation, et non la spécialité initiale du praticien.
Les astreintes ou permanences téléphoniques entrent-elles dans les critères de conditions de travail ?
Oui, dès lors qu'elles sont prévues par l'organisation du service. Leur fréquence, leur durée et leurs modalités de compensation sont des éléments à documenter dans l'analyse des conditions de travail, conformément aux critères de la directive.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2603 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.