Transparence des rémunérations — Concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique du 1er octobre 1985. Etendue par arrêté du 16 juin 1986 JORF 24 juin 1986. (IDCC 1391)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique du 1er octobre 1985. Etendue par arrêté du 16 juin 1986 JORF 24 juin 1986. (IDCC 1391). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1391 identifie la convention « Convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique du 1er octobre 1985. Etendue par arrêté du 16 juin 1986 JORF 24 juin 1986. », dans le secteur Personnel aéroportuaire d'industrie, manutention et nettoyage. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Personnel aéroportuaire d'industrie, manutention et nettoyage
Les écarts peuvent naître de la distinction entre les postes en piste (manutention, poussage, chargement) et les postes en aérogare (nettoyage, services aux passagers), qui n'exposent pas aux mêmes contraintes physiques ni aux mêmes primes.
La détention d'habilitations de sûreté (badge rouge, conduite d'engins de piste) constitue un facteur différenciant à tracer.
Le travail de nuit, les jours fériés et les week-ends, structurels dans le secteur, génèrent des majorations dont l'attribution doit être documentée par catégorie d'emploi.
La polyvalence entre plusieurs escales ou plusieurs types d'appareils modifie la charge de travail et mérite d'être objectivée.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Obtention et maintien du badge de sûreté aéroportuaire, maîtrise des procédures de chargement et d'arrimage selon les types d'aéronefs, connaissance des circuits de tri bagages.
Efforts
Manutention répétée de bagages et de fret en soute, postures contraignantes en espace confiné, exposition aux variations thermiques et au bruit des réacteurs.
Responsabilités
Respect des consignes de sûreté et de sécurité sur l'aire de trafic, signalement de tout objet suspect ou bagage abandonné, conformité du chargement pour la sécurité du vol.
Conditions de travail
Travail en extérieur sur le tarmac par toutes conditions météorologiques, horaires postés incluant nuit et week-end, port obligatoire des équipements de protection individuelle haute visibilité.
Savoir-être
Vigilance constante sur une aire de trafic où circulent engins et aéronefs, coordination fluide avec les équipes piste et les agents d'escale pour respecter les délais de rotation.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment évaluer l'impact des horaires postés sur la rémunération ?
Les majorations pour travail de nuit, dimanche et jours fériés relèvent de la convention collective et des accords d'établissement. Selon le texte applicable, ces éléments de rémunération doivent être intégrés dans l'analyse des écarts, en distinguant la part structurelle de la part liée au volontariat.
La pénibilité physique en piste justifie-t-elle un critère distinct dans la grille ?
La pénibilité se documente dans les critères 'Efforts' et 'Conditions de travail'. L'exposition au bruit, aux vibrations, au port de charges lourdes et aux conditions climatiques constitue un faisceau d'éléments objectifs à consigner pour chaque poste concerné.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1391 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.