Transparence des rémunérations — Distribution directe du 9 février 2004. Etendue par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004. (IDCC 2372)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Distribution directe du 9 février 2004. Etendue par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004. (IDCC 2372). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2372 identifie la convention « Convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004. Etendue par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004. », dans le secteur Distribution directe de prospectus. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Distribution directe de prospectus
Documenter la charge pondérale réelle des documents transportés et le nombre de kilomètres parcourus par tournée.
Identifier les contraintes spécifiques des zones de distribution : immeubles sans ascenseur, habitat pavillonnaire dispersé, dénivelés importants.
Prendre en compte la saisonnalité de l'activité et les variations de volume de documents à distribuer.
Valoriser la connaissance des secteurs géographiques et l'optimisation des itinéraires par le distributeur.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Lecture de plans de tournée et optimisation d'itinéraires ; tri préparatoire des liasses de prospectus par rue et par numéro.
Efforts
Marche prolongée de plusieurs heures avec une charge dorsale ; montées d'escaliers répétées en immeubles collectifs sans ascenseur.
Responsabilités
Distribution exhaustive de la totalité du stock confié sans retour de documents non distribués ; signalement des boîtes aux lettres inaccessibles ou des adresses erronées.
Conditions de travail
Travail en extérieur par toutes conditions météorologiques ; exposition au risque canin dans les propriétés non sécurisées.
Savoir-être
Régularité et ponctualité dans l'exécution des tournées ; courtoisie dans les interactions avec les résidents rencontrés.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
La pénibilité physique d'une tournée en zone pavillonnaire escarpée justifie-t-elle un écart de rémunération avec une tournée en centre-ville plat ?
Les critères de pénibilité liés au dénivelé et à la dispersion de l'habitat peuvent être intégrés dans l'évaluation des conditions de travail. La convention collective fournit un cadre de classification qui permet de distinguer les tournées selon leurs caractéristiques objectives.
Comment valoriser un distributeur qui accepte des volumes exceptionnels en période de campagne commerciale ?
Le supplément de charge temporaire peut être documenté par le poids des liasses distribuées et le temps additionnel consacré. Ces éléments alimentent l'appréciation de la performance individuelle dans le respect des minima conventionnels.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2372 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.