Transparence des rémunérations — Médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 1er mars 1979. (IDCC 1001)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 1er mars 1979. (IDCC 1001). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1001 identifie la convention « Convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 1er mars 1979. », dans le secteur Médecins spécialistes en établissements médico-sociaux. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Médecins spécialistes en établissements médico-sociaux
Documenter la spécialité médicale exercée et les diplômes complémentaires obtenus (DU, DIU, capacités).
Identifier la complexité des pathologies prises en charge : polyhandicap, troubles du spectre autistique, maladies neurodégénératives.
Prendre en compte le rôle de coordination avec les équipes pluridisciplinaires et les familles.
Valoriser la participation aux projets d'établissement et aux démarches d'amélioration continue de la qualité des soins.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Pratique de l'évaluation diagnostique spécialisée en neuropédiatrie ; maîtrise des outils d'évaluation standardisés adaptés aux personnes non communicantes.
Efforts
Concentration soutenue lors de consultations longues avec des patients présentant des troubles sévères du comportement ; disponibilité pour des réunions de synthèse pluridisciplinaires fréquentes.
Responsabilités
Élaboration et supervision du projet personnalisé de soins pour chaque résident ; validation des prescriptions médicamenteuses et surveillance des interactions médicamenteuses complexes.
Conditions de travail
Confrontation régulière à la souffrance psychique et à la fin de vie ; déplacements entre plusieurs sites d'un même établissement ou d'une association gestionnaire.
Savoir-être
Capacité à adapter sa communication à des patients aux capacités cognitives altérées ; patience et bienveillance dans la relation thérapeutique au long cours.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un médecin spécialiste titulaire d'un DU en autisme peut-il voir cette qualification valorisée dans sa rémunération ?
Les diplômes universitaires complémentaires en lien avec la population accueillie dans l'établissement constituent un critère objectif de valorisation. L'employeur peut les intégrer dans l'appréciation des compétences spécifiques mobilisées, selon le cadre conventionnel applicable.
La coordination d'une équipe pluridisciplinaire justifie-t-elle un écart de rémunération entre médecins de même spécialité ?
Les responsabilités de coordination et d'encadrement d'équipe sont identifiées comme un critère distinct de la seule pratique médicale. La convention collective permet de prendre en compte cette dimension dans le positionnement du praticien.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1001 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.