Transparence des rémunérations — Pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé du 3 juillet 1997. Etendue par arrêté du 3 mars 1998 JORF 12 mars 1998 (IDCC 1987)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé du 3 juillet 1997. Etendue par arrêté du 3 mars 1998 JORF 12 mars 1998 (IDCC 1987). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1987 identifie la convention « Convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé du 3 juillet 1997. Etendue par arrêté du 3 mars 1998 JORF 12 mars 1998 », dans le secteur Pâtes alimentaires sèches et couscous. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Pâtes alimentaires sèches et couscous
Documenter la conduite des lignes automatisées : pétrissage, extrusion, séchage, conditionnement.
Identifier les compétences en maintenance de premier niveau et en changement rapide de formats de production.
Prendre en compte les contraintes d'hygiène et de sécurité alimentaire propres au secteur.
Valoriser la polyvalence sur plusieurs postes de la chaîne de fabrication.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Réglage des paramètres de pétrissage et de séchage selon le type de pâte produite ; conduite des ensacheuses et palettiseurs automatisés.
Efforts
Manutention de sacs de semoule de 25 kg pour l'approvisionnement des lignes ; station debout prolongée en environnement chaud près des séchoirs.
Responsabilités
Contrôle qualité en cours de production et enregistrement des points critiques HACCP ; supervision d'une ligne complète et alerte en cas de dérive des paramètres.
Conditions de travail
Exposition à la chaleur des tunnels de séchage et à l'empoussièrement de semoule ; travail posté en équipes successives ou alternantes.
Savoir-être
Vigilance constante sur les procédures d'hygiène et de traçabilité ; réactivité face aux incidents de production pour limiter les arrêts de ligne.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un conducteur de ligne maîtrisant à la fois le pétrissage et le conditionnement peut-il être positionné différemment d'un conducteur mono-poste ?
La polyvalence sur plusieurs équipements de la chaîne de production constitue un critère de classification prévu par la convention collective. L'employeur documente les postes tenus et le niveau de maîtrise attesté pour chacun.
Le travail de nuit sur les lignes de séchage continu est-il valorisé dans la grille de rémunération ?
Les contraintes horaires liées au travail posté, incluant le travail de nuit, sont prises en compte dans les dispositions conventionnelles relatives aux conditions de travail. L'employeur s'y réfère pour déterminer les majorations applicables.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1987 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.