Transparence des rémunérations — Habitat et du logement accompagnés du 16 juillet 2003. Etendue par arrêté du 9 février 2004 JORF 18 février 2004. (IDCC 2336)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Habitat et du logement accompagnés du 16 juillet 2003. Etendue par arrêté du 9 février 2004 JORF 18 février 2004. (IDCC 2336). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2336 identifie la convention « Convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés du 16 juillet 2003. Etendue par arrêté du 9 février 2004 JORF 18 février 2004. », dans le secteur Habitat et logement accompagnés. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Habitat et logement accompagnés
Examiner les écarts entre les travailleurs sociaux de terrain (éducateurs spécialisés, moniteurs) et les personnels administratifs ou de direction, pour vérifier que la pénibilité de l'accompagnement est reconnue.
Documenter l'impact des diplômes et certifications (DEES, DEME, CAFERUIS) sur les rémunérations et vérifier que l'accès à la formation est ouvert à tous les salariés selon des critères transparents.
Analyser la situation des veilleurs de nuit et des maîtresses de maison, postes souvent occupés par des femmes, au regard des autres fonctions de la résidence sociale.
Prendre en compte les primes liées aux astreintes et à la disponibilité, fréquentes dans les structures d'hébergement, et vérifier leur attribution équitable entre les équipes.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des techniques d'entretien et d'accompagnement social ; connaissance des dispositifs de droit au logement et des procédures d'admission ; capacité à animer des ateliers collectifs d'insertion.
Efforts
Charge émotionnelle liée à l'accompagnement de publics en grande précarité ; gestion de conflits entre résidents ; déplacements fréquents entre les sites d'hébergement.
Responsabilités
Garantie de la sécurité des résidents et de la tranquillité du lieu de vie ; gestion du budget d'une résidence ; reporting aux financeurs publics sur les objectifs d'insertion.
Conditions de travail
Horaires décalés incluant des nuits et des week-ends ; travail en résidence avec une présence continue auprès des publics ; exposition à des situations de détresse sociale.
Savoir-être
Capacité à instaurer une relation de confiance avec des personnes en situation de vulnérabilité ; patience et persévérance dans l'accompagnement au long cours ; travail en réseau avec les partenaires sociaux.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment classer un poste qui combine accompagnement social et gestion locative ?
Selon le texte applicable, la fonction principale est déterminée par le temps de travail majoritaire. L'employeur documente la polyvalence dans la fiche de poste pour justifier le positionnement dans la grille.
Les indemnités de sujétion pour travail de nuit entrent-elles dans le calcul de l'écart salarial ?
Selon le texte applicable, ces indemnités constituent un élément de rémunération à intégrer dans l'assiette de comparaison. L'employeur documente les règles d'attribution pour chaque établissement.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2336 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.