Transparence des rémunérations — Activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993. Mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011 (IDCC 1747)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993. Mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011 (IDCC 1747). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1747 identifie la convention « Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993. Mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011 », dans le secteur Boulangerie-pâtisserie industrielle. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Boulangerie-pâtisserie industrielle
Les écarts entre les postes de production (fournil, pétrissage, façonnage) et les postes de vente (accueil, conseil, encaissement) méritent une documentation précise des compétences mises en œuvre.
Le travail de nuit, le travail du dimanche et les jours fériés génèrent des majorations qui pèsent dans la rémunération totale : leur attribution doit pouvoir être justifiée par des critères objectifs.
La polyvalence entre la fabrication et la vente, fréquente dans les petites unités, peut masquer des différences de traitement salarial qu’une grille de critères permet d’expliciter.
Les responsabilités d’encadrement d’apprentis et de compagnons, valorisées ou non selon les établissements, constituent un point de vigilance pour l’égalité de traitement.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du pétrissage, du façonnage manuel, de la cuisson sur sole ; connaissance des DLC et des règles d’hygiène HACCP ; aptitude au conseil client et à l’argumentation produit.
Efforts
Port de charges (sacs de farine, grilles de cuisson), station debout prolongée, gestes répétitifs de division et de façonnage, exposition à la chaleur des fours.
Responsabilités
Gestion des stocks de matières premières, supervision d’une équipe de production, responsabilité de la caisse et des espèces, formation des apprentis.
Conditions de travail
Horaires décalés (nuit, aube), travail en ambiance chaude et farineuse, amplitude des shifts, port d’équipements de protection (chaussures de sécurité, tabliers).
Savoir-être
Capacité à maintenir la qualité des produits en période de forte affluence, à transmettre les gestes aux nouveaux arrivants, à accueillir la clientèle avec courtoisie.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la rémunération d’un boulanger qui alterne fournil et vente au comptoir ?
Le texte applicable invite à décomposer les critères par fonction : on peut documenter séparément les compétences de fabrication et les compétences de vente, puis pondérer selon le temps passé sur chaque activité.
Les majorations pour travail de nuit doivent-elles apparaître dans l’analyse des écarts ?
Selon le texte applicable, tous les éléments de rémunération sont à prendre en compte. Les majorations horaires gagnent à être rattachées au critère « conditions de travail » pour en expliquer l’origine.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1747 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.