Transparence des rémunérations — Personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000. Etendue par arrêté du 22 janvier 2001 JORF 6 février 2001. (IDCC 2150)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000. Etendue par arrêté du 22 janvier 2001 JORF 6 février 2001. (IDCC 2150). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2150 identifie la convention « Convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000. Etendue par arrêté du 22 janvier 2001 JORF 6 février 2001. », dans le secteur Sociétés anonymes et fondations d'HLM. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Sociétés anonymes et fondations d'HLM
Les fonctions de proximité (chargé de clientèle, gardien) sont très féminisées et positionnées sur des coefficients parfois inférieurs à ceux des métiers techniques de la maintenance.
La gestion de patrimoine et la maîtrise d’ouvrage, davantage masculines, bénéficient de niveaux de classification plus élevés ; l’accès des femmes à ces filières mérite attention.
Les primes de gardiennage et d’astreinte technique sont attribuées selon des logiques différentes (logement de fonction, sujétion de présence), à documenter séparément.
La mobilité interne entre filières (gestion locative vers maîtrise d’ouvrage) reste peu fluide, ce qui peut figer des écarts de rémunération dans la durée.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de la réglementation HLM et des plafonds de ressources, conduite de projets de réhabilitation thermique, gestion des contentieux locatifs et des procédures d’expulsion.
Efforts
Gestion d’un portefeuille de plusieurs centaines de logements avec visites à domicile, astreintes techniques pour les pannes de chauffage collectif, médiation de voisinage en situation tendue.
Responsabilités
Équilibre d’exploitation d’un patrimoine, sécurité des occupants et conformité des installations, reporting aux collectivités locales et aux financeurs.
Conditions de travail
Déplacements quotidiens sur le patrimoine, exposition à des situations de détresse sociale, logement de fonction avec présence continue pour les gardiens.
Savoir-être
Écoute et médiation face aux conflits de voisinage, pédagogie dans l’explication des charges locatives, réactivité lors des urgences techniques en période hivernale.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Le logement de fonction des gardiens constitue-t-il un élément de rémunération à intégrer ?
L’avantage en nature que représente le logement de fonction peut être valorisé dans l’assiette de comparaison, selon les règles applicables à ce type d’avantage.
Comment objectiver la pénibilité de la relation locataire dans une grille d’évaluation ?
Des critères comme la taille du portefeuille géré, la fréquence des situations de médiation ou le taux de rotation des locataires peuvent étayer l’analyse de la charge de travail.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2150 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.