Transparence des rémunérations — Industries de la transformation des volailles du 10 juillet 1996 (IDCC 1938)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Industries de la transformation des volailles du 10 juillet 1996 (IDCC 1938). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1938 identifie la convention « Convention collective nationale des industries de la transformation des volailles du 10 juillet 1996 », dans le secteur Transformation des volailles. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Transformation des volailles
Les postes en abattoir et en atelier de découpe présentent des pénibilités distinctes (port de couteau, ambiance froide, station debout) qui doivent être cotées séparément pour expliquer les différentiels de prime.
La polyvalence entre plusieurs postes de la chaîne (éviscération, filetage, conditionnement) constitue un critère de compétence valorisable, à condition que le nombre de postes maîtrisés soit tracé dans le dossier du salarié.
Les temps d'habillage et de déshabillage en zone contrôlée, imposés par les règles d'hygiène, peuvent être intégrés dans le temps de travail effectif et leur impact sur la rémunération horaire documenté.
La saisonnalité des volumes (périodes festives, été) peut générer des heures supplémentaires dont la répartition entre salariés doit être suivie pour vérifier l'absence de biais dans l'attribution.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des techniques de découpe anatomique (filetage, désossage), connaissance du guide de bonnes pratiques d'hygiène et HACCP, conduite d'une machine sous vide.
Efforts
Cadences de découpe élevées avec gestes répétitifs, manutention de carcasses en chambre froide, maintien d'une attention soutenue pour la détection des lésions sur les filets.
Responsabilités
Contrôle de la température des pièces en sortie de tunnel de refroidissement, supervision du nettoyage-désinfection de la ligne, traçabilité des lots pour la sécurité sanitaire.
Conditions de travail
Ambiance thermique froide et humide, exposition au bruit des scies et des convoyeurs, port d'équipements de protection individuelle contraignants sur toute la durée du poste.
Savoir-être
Rigueur dans le respect des protocoles sanitaires, réactivité pour adapter la cadence aux arrivages, esprit d'équipe pour fluidifier la ligne de conditionnement.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la pénibilité du froid dans une grille de rémunération ?
L'employeur peut documenter la température d'ambiance du poste de travail, la durée quotidienne d'exposition et les équipements de protection fournis. Ces données, croisées avec les relevés de pénibilité réglementaires, constituent des critères objectifs de différenciation salariale.
La polyvalence sur la chaîne de découpe justifie-t-elle un échelon supérieur ?
Si l'employeur définit au préalable le nombre et la nature des postes maîtrisés qui déclenchent une reconnaissance salariale, et qu'il applique cette règle de manière transparente, la polyvalence devient un critère objectif de progression dans la grille.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1938 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.