Transparence des rémunérations — Cadres des industries de carrières et matériaux du 6 décembre 1956. Etendue par arrêté du 13 décembre 1960 JONC 21 décembre 1960 rectificatif 9 février 1961 (IDCC 0211)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Cadres des industries de carrières et matériaux du 6 décembre 1956. Etendue par arrêté du 13 décembre 1960 JONC 21 décembre 1960 rectificatif 9 février 1961 (IDCC 0211). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0211 identifie la convention « Convention collective nationale des cadres des industries de carrières et matériaux du 6 décembre 1956. Etendue par arrêté du 13 décembre 1960 JONC 21 décembre 1960 rectificatif 9 février 1961 », dans le secteur Cadres des industries de carrières et matériaux. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Cadres des industries de carrières et matériaux
Les écarts entre cadres d'exploitation (présents sur site) et cadres fonctionnels (siège) peuvent provenir des primes de site liées aux conditions d'extraction ; ces primes doivent être documentées par établissement.
La détention d'un titre d'ingénieur des mines ou d'un diplôme équivalent en géologie constitue un critère de compétence objectif pour les postes de direction technique, à intégrer dans la grille.
Les responsabilités de sécurité (délégation de pouvoir pour la conduite des tirs de mine, supervision des plans de prévention) créent une charge mentale spécifique qui peut être cotée distinctement.
L'ancienneté dans la connaissance des gisements et des autorisations préfectorales d'exploiter peut justifier un positionnement salarial, à condition que cette expertise soit formalisée dans les critères d'évaluation.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de la réglementation ICPE pour les installations classées, conduite du plan de tir et calcul des charges, gestion budgétaire d'un site d'extraction.
Efforts
Disponibilité étendue pour la supervision des opérations de minage, déplacements fréquents entre les fronts de taille, charge mentale liée à la sécurité des personnels sous délégation.
Responsabilités
Engagement de la responsabilité pénale sur la sécurité des tirs, reporting environnemental auprès de la DREAL, négociation des contrats de vente de granulats avec les centrales à béton.
Conditions de travail
Présence régulière en carrière exposée aux poussières minérales et au bruit, astreintes pour la gestion des incidents de front, conduite de réunions de sécurité en milieu extractif.
Savoir-être
Leadership pour faire respecter les consignes de sécurité sur le front, sens des responsabilités dans la gestion des explosifs, ouverture aux évolutions réglementaires environnementales.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
La prime de site pour un cadre d'exploitation peut-elle expliquer un écart avec un cadre du siège ?
Si cette prime est attribuée selon des critères objectifs liés aux conditions d'exercice sur site (poussières, éloignement, sécurité), et que ces critères sont formalisés dans un accord ou une décision unilatérale, l'employeur peut s'en prévaloir pour documenter l'écart constaté.
Comment intégrer la délégation de pouvoir dans l'évaluation d'un poste de directeur de carrière ?
L'employeur peut coter le périmètre de la délégation (nombre de salariés couverts, nature des risques délégués) et l'inscrire dans la fiche de poste. Cette cotation, appliquée uniformément, constitue un élément objectif de positionnement dans la grille.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0211 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.