Transparence des rémunérations — Immobilier. Mise à jour au 9 septembre 1988. Etendue par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989. (IDCC 1527)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Immobilier. Mise à jour au 9 septembre 1988. Etendue par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989. (IDCC 1527). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1527 identifie la convention « Convention collective nationale de l'immobilier. Mise à jour au 9 septembre 1988. Etendue par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989. », dans le secteur immobilier. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans immobilier
Les écarts peuvent provenir de la spécialisation par segment d'activité : transaction, gestion locative, syndic de copropriété ou immobilier d'entreprise mobilisent des compétences et des responsabilités distinctes.
La détention de la carte professionnelle et des attestations de formation continue obligatoire constitue un prérequis réglementaire dont le niveau de responsabilité associé peut fonder des écarts selon le périmètre confié.
Le volume et la typologie du portefeuille géré (nombre de lots en syndic, nombre de mandats de gestion, valeur moyenne des biens en transaction) représentent des critères objectivables de différenciation.
La part variable liée aux honoraires de transaction ou aux objectifs de renouvellement de mandats doit s'appuyer sur des règles de commissionnement transparentes et identiques pour tous les négociateurs concernés.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Estimation d'un bien immobilier par comparaison et par capitalisation, rédaction d'un compromis de vente avec conditions suspensives, maîtrise des règles de la copropriété et de la loi ALUR, gestion d'un budget prévisionnel de syndic.
Efforts
Disponibilité étendue pour les visites en soirée et le week-end, pression liée à la conclusion des mandats et des transactions, charge mentale des périodes d'assemblée générale de copropriété, prospection téléphonique intensive.
Responsabilités
Engagement de la responsabilité civile professionnelle sur les actes rédigés, détention des fonds pour compte de tiers, représentation du syndicat des copropriétaires auprès des prestataires, sécurisation juridique des baux commerciaux.
Conditions de travail
Déplacements quotidiens pour les visites de biens, travail en agence avec amplitude horaire élargie, exposition au stress des contentieux locatifs, port de valeurs et de clés de biens confiés.
Savoir-être
Écoute active pour cerner les motivations d'un acquéreur, diplomatie dans la gestion des conflits entre copropriétaires, persévérance dans le suivi des prospects, rigueur dans la tenue des dossiers de vente.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la rémunération d'un négociateur par rapport à un gestionnaire locatif ?
Selon le texte applicable, la distinction entre ces deux métiers peut reposer sur des critères objectifs : nature des actes juridiques accomplis, structure de la rémunération (fixe plus commission versus fixe prépondérant), niveau de risque financier porté et qualifications réglementaires exigées pour chaque fonction.
La possession de la carte professionnelle justifie-t-elle un écart salarial ?
La carte professionnelle constitue une obligation légale pour exercer ; toutefois, le niveau de responsabilité associé à sa détention peut varier selon que le salarié l'utilise pour engager l'agence ou simplement pour justifier de sa capacité professionnelle, ce qui peut fonder une différence de traitement documentée.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1527 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.
